Закажите обратный звонок
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
Интервью с клиентом

Aurora Infinity

Как построить собеседование, чтобы узнать о кандидате всё, какими словами можно заманить разработчиков в офис в 30-градусную жару и о том, за что ценят сопроводительные письма рекрутеров по кандидатам

Кейс подбора в цифрах

Ведущий разработчик React Native
Срок закрытия — 2,5 месяца
14 показов
Из всех кандидатов, с которыми мы первично пообщались, мы выбрали 14, резюме которые показали заказчику
9 интервью
Из 14 кандидатов заказчик выбрал 9 человек, с кем хотел бы пообщаться
2 job offer
2 кандидата из 9 получили предложение о работе
1 выход
Один из двух офферов в итоге был принят
Данил Алексеевский
Team Lead в Aurora Infinity

Как ваша компания познакомилась с Hi, Rockits?

Боюсь, что не смогу ответить, потому что знакомились другие люди, а меня просто в какой-то момент поставили перед фактом: "Есть рекрутинговое агентство, можно пользоваться".

То есть наша компания начала взаимодействовать с вами значительно раньше.

А кого искали уже с твоим участием?

С моим участием искали С++ разработчика.

Несмотря на то, что у нас 3 команды, мне кажется в нашей компании я единственный тим-лид. Поэтому всех людей, которых я ищу, я ищу как к себе в команду и стараюсь быть в курсе всех технических вопросов, которые нужны, независимо от команды. Если я не чувствую себя в чем-то компетентным, то ищу в команде кого-то более компетентного в этих вопросах.

Как происходил процесс "притирки" между вами и нашими ребятами?

Когда я начинал взаимодействие с вами, первая вакансия была по "плюсеру", там все было хорошо. Следующая – на питониста-бекэндера. И здесь постоянно приходилось "докручивать" критерии. В процессе общения с кандидатами мы выясняли, что у нас требования все-таки немного другие, и вот этот кандидат слишком крут для нас, у нас ему будет уже не интересно на тех задачах, которые пока у нас есть. Приходилось постоянно корректировать требования и с нашей стороны, и рекрутерам перестраиваться из-за этих изменений.

Последнюю вакансию, которую недавно закрыли, с ней тоже все было хорошо. Поначалу, в первые недели две, мы еще довыясняли детали, кого и для чего ищем, а после этого требования стали понятны и вам и нам, и мы просто работали. Все было уже четко. Наверно это связано с тем, что именно по этой позиции мы себе с самого начала довольно четко понимали, кто нам нужен, поэтому было легко донести наши пожелания до вас.

Есть ли у вас в компании какие-то универсальные требования к людям, без которых в команду будет вписаться тяжело?

Скорее нет. У меня был опыт поиска data scientist'ов, "плюсеров", админов, тестировщиков и фронтендеров, и ко всем очень разные требования.

Я пытался начинать с одинаковых требований для тестировщиков и разработчиков, размышляя так: "было бы хорошо, чтобы тестировщик знал хотя бы какую-то часть того, что делает разработчик". Но потом понял, что с такими требованиями мы просто никого не найдем. И те вопросы, которые надо задавать тестировщику, радикально отличаются от тех, что надо задавать разработчикам.

Для разработчиков у нас есть общие требования: знать алгоритмы, иметь какую-то культуру кода. В первую очередь мы смотрим на эти вещи, а дальше прибавляется специфика каждой конкретной вакансии.

Какого-то универсального требования из разряда "вот если это есть, то мы возьмем человека", у нас точно нет. Как правило те требования, которые нам важны, коррелируют с наличием профильного образования. Но далеко не всегда. Мы находим людей, которые и без профильного образования нам подходят.

А с точки зрения софт-скиллов или склада ума?

Да, софт-скилы – очень важная штука. Я не могу как-то четко сформулировать [конкретные пожелания], но это одна из тех вещей, которые мы выносим на собеседование и смотрим, с человеком приятно общаться или не очень.

Я когда себе пишу записочки с выводами из собеседования, первой строчкой я всегда пишу "с человеком приятно общаться", или "с человеком приятно общаться, но…".

Для себя я пока их не формализовал, то есть формальных критериев на этот счет у меня пока нет. Возможно, их и не должно быть, потому что у нас тоже есть задача убедиться, что будущему сотруднику будет комфортно взаимодействовать с теми, с кем он будет работать. Поэтому на собеседованиях обязательно присутствуют те, с кем он будет работать. Как правило кроме меня участвует еще кто-то. И обязательно чтобы в их фидбеке было подтверждение, что да, с этим кандидатом приятно общаться.

По поводу фидбеков. Как ты знаешь, у нас есть этап внутренних собеседований, когда мы собеседуем кандидата прежде, чем показать его вам. Ты же наверняка видел сопровождающие письма от наших рекрутеров? Ты видишь в них пользу для себя?

Конечно, видел, десятка 3-4 уже, наверное :)

Действительно, сопровождающие письма очень помогают. Хотя с ходу выделить, что именно мне в них помогает, трудно. Но есть такая вещь: рекрутер, разговаривая с кандидатом про конкретную компанию, во многом готовит его, наводит на правильные мысли. Никто не будет менять свое CV под каждую компанию, особенно сеньоры, и особенно если речь идет про хантинг, а не про свободный поиск.
Так что общаясь с рекрутером из агентства, в диалоге человек может "докинуть" что-то релевантное из своего опыта, что будет более интересно именно здесь, в нашей команде. И это потом попадает в сопроводительное письмо. Это очень помогает, это правда.

У вас есть упор на хэдхантинг?

Нет, упора нет. Но на топовые позиции простым поиском мы пока никого не нашли как-то. Топовых специалистов получается найти только через хантинг.

Дата сайентистов я ищу только своими силами, потому что мне кажется, что я лучше знаю, где их искать и у меня это быстрее получится. Еще тестировщиков мы ищем своими силами, админов тоже нашли своими силами.

То есть мы комбинируем. И даже если обращаемся к рекрутерам и хантерам, то все равно вывешиваем свою вакансию. Но хантеры часто оказываются эффективнее.

Ваша компания давно прибегает к услугам кадровых агентств?

Своего эйчара внутри у нас нет. У нас есть 2 с половиной рекрутингового агентства с которыми мы работаем. Пожалуй, по большинству вакансий мы стараемся закинуть удочку и к рекрутерам тоже.

Сформулирую так, на начинающие должности обращаться к рекрутерами смысла нет для нас. Вывешиваешь любую вакансию, и тебе сразу 100 откликов, успевай только фильтровать адекватные, это не очень тяжело. Кажется, это проще сделать самим.

Почему не очень эффективно может быть работать с рекрутерами? Рынок сейчас не очень простой.

Наша компания пока на довольно раннем этапе развития находится. Мы только начали понимать, какие у нас доминирующие направления. Поэтому у нас бывает так, что мы начинаем кого-то искать, ребята [рекрутеры] приводят нам хорошего кандидата, а мы говорим, "извините, такой нам уже не нужен, у нас изменилось направление". Досадно, но к сожалению, пока такое случается. В том числе с вами были такие случаи. И я очень рад, что вы нас после этого не бросили, потому что другие агентства бросили бы :)

Ты бы хотел, чтобы у вас был свой эйчар или рекрутер, который бы занимался подбором?

Я думаю, что мы захотим внутреннего эйчара в тот момент. когда нас станет хотя бы человек 75, и необходимость подбора станет постоянной. Тогда будет проще этим внутри компании заниматься.

Сейчас у нас нет стабильного потока вакансий и тут эффективнее работать с КА. Если мы сейчас наймем внутреннего эйчара он 3/4 времени будет у нас "простаивать". А по времени поиска особой экономии, наверное, и не будет.

У тебя есть возможность сравнить нашу работу с другими агентствами. Мы чем-то отличаемся?

В этом смысле вы пока что лучшие из тех, с кем я сталкивался. То, что мне у вас нравится, это что вы находите одного кандидата, с каждым разговариваете сами, проводите предварительный фильтр, и только потом нам показываете кандидатов по одному, с комментариями от себя.
Реально гораздо проще работать, когда в день тебе нужно сесть и вечером посмотреть за 15 минут одно резюме, а не когда тебе присылают внезапно 15 резюме без каких-либо комментариев, и надо самому решать, кого звать, одного или все-таки всех 15, и как это вписать в график. Ваш подход мне очень нравится.

У тебя время на работу с подбором команды выделено в отдельный блок?

Строгого графика вроде 30 минут в день на резюме, 2 часа в неделю на интервью, у меня нет. У меня есть планы, что я должен сделать за ближайшие две недели, в зависимости от этого я понимаю, сколько собеседований я смогу провести.

Собеседования у нас всегда очень долгие, потому что мы хотим за одно собеседование узнать о человеке все. Если кандидат хороший, то мы общаемся с ним 1,5 часа и потом еще хотя бы минут 40 обсуждаем его между собой. То есть меньше двух часов на собеседование, вообще не получается выделять.

При этом если мы кого-то активно ищем и для меня это приоритетная задача, то бывает по 4 собеседования в неделю. А если кого-то ищем активно, но кандидатов мало, то сколько кандидатов приводят, столько и проводим.

На просмотр резюме времени требуется мало, я это даже не вношу в график. Но быстро дать по просмотренному ответ тоже не всегда получается, потому что у меня обязательное правило: весь процесс собеседования проходят 2 человека – я и кто-то еще. И получается, что я могу в какое-то одно время посмотреть резюме, а другой человек - в другое, и в итоге фидбек к рекрутеру задерживается. Иногда первичный цикл вопросов-ответов, нравится/не нравится, приглашать/нет, может затянуться на 2-3 дня. К сожалению это так. И пока я не понимаю, как это улучшить. Но я очень рад, что несмотря на это нам с вами удается кого-то нанимать.

Как у вас строятся внутренние собеседования?

Структура собеседования у нас довольно стандартная. И она одинакова для всех должностей, на которые я собеседую. Нужно чтобы человек рассказал о себе. Я всегда стараюсь настроить кандидата так, чтобы он чем-то обязательно похвастался, но стараюсь направлять, чтобы он похвастался чем-то релевантным для нас.

Затем обязательно идет разговор по теории, где мы задаем технические вопросы.

Есть обязательно небольшой практический блок, когда мы просим выполнить какое-то задание, в реальном времени смотрим, как человек решает какую-то простую задачку. Потом вместе обсуждаем предложенное решение. Говорим что-то про технологии, про подходы к решению задач, тут уже в зависимости от конкретной роли.

Дальше идет блок, который для меня очень информативный. Но, как правило, я здесь держу poker face, и кандидаты не догадываются, что он очень важный. Это блок вопросы про нас. Потому что есть большая разница между человеком, который мыслит по модели "ну платят деньги и хорошо", и когда он реально думает, как ему обустроиться на новом месте, сможет ли он вписаться в коллектив, будет ли ему здесь хорошо.

Я конспектирую все собеседование, и обязательно отмечаю те вопросы, которые задает кандидат.

И какой самый классный вопрос тебе задавали кандидаты?

Был не то чтобы самый классный, но самый смешной лично для меня. Мы собеседовали девушку стажера-тестировщика и единственный вопрос, который она задала, был "работают ли у вас в компании еще женщины?". Видимо гендерные стереотипы довольно сильны :)

Были несколько кандидатов, которые на блоке вопросов про нас имели огромный чек-лист, по которому меня прогоняли. Спрашивали, например, откуда деньги у компании, насколько их хватит, когда собираемся выходить на рынок, и так далее. И я чувствовал себя реально как на экзамене! Но когда такие вопросы задают, я понимаю, что человек настроен серьезно. Возможно, где-то набил шишек, либо начитался всяких блогов про чужие шишки. Такие люди мне нравятся, на самом деле, хотя на подобные вопросы отвечать непросто :)

Есть ли у вашей компании, продукта или команды какая-то специфика?

У нас очень смешная история, потому что в целом вся компания занимается информационной безопасностью, и большая часть того, чем занимается компания - это ручное тестирование сетей заказчиков на предмет уязвимостей и защиты.

А российский офис у нас экспериментальный, с тремя продуктами под одной крышей: у нас есть продукт по автоматизации поиска уязвимостей, есть продукт про трейдинг, и есть ребята, которые пишут что-то вроде соцсети. В каждый из этих проектов мы вкладываемся по максимуму, но общего между ними вообще ничего нет. Разве что только то, что в каждом из них можно как-то применить искусственный интеллект. Вот в этом и есть особенность московского офиса, наверно – мы занимаемся ИИ, прикладываем его ко всему. Но это не доминирующая тема.

Для вас как-то изменился процесс подбора за прошлый год в связи с пандемией? Люди перестали хотеть в офис и требуют полной удаленки?

Скорее наоборот, народ начал массово требовать офис! Все насиделись на удаленке, хотят в офис. Особенно вот сейчас, когда на улице жара за 30 градусов, говорить на интервью, что у нас в офисе отличные кондиционеры – это прям гарантированно принятый оффер :)

Есть, конечно, ребята, которые хотят только удаленку. Их наверное стало чуть больше, чем было за год до коронавируса. Но особой разницы я не чувствую.

Кажется, что на ИТ рынке стало меньше хороших специалистов. Возможно, мне так кажется, потому что перед нами проходят, например, какие-то банки, которые активно расширялись весь прошлый год, и вычищают рынок. Понятно, что за счет своего престижа и высоких зарплат они могут переманивать людей к себе очень быстро, а нам приходится смотреть на тех, кто остается.

Чем тогда вы берете? Чем цепляете кандидатов?

Интересными задачами. У нас почти гарантировано, что тебе достанется интересная задача и своя доля ответственности. Народ этого хочет, явно.

Но зарплаты мы все равно стараемся держать на конкурентоспособном уровне, даже чуть-чуть повыше, чем предлагает Яндекс, Mail.ru. Может быть даже сравнимо с тем, что предлагают банки.

Если есть на что пожаловаться в нашей работе, можешь сделать это прямо сейчас.

Слушай, мне реально очень понравился последний опыт работы, то как мы с Машей [Простовой] взаимодействовали. Жаловаться не на что.
Мы провели всего собеседований 10 и уже нашли подходящего человека, несмотря на мои высокие требования. То, что за такое небольшое количество собеседований мы смогли найти нужного человека - это очень круто.
Для меня 10 собеседований - это очень мало; я часто глядя на резюме вижу, что человек вряд ли подойдет нам, и некоторые агентства пытаются настаивать, что надо провести собеседование. И если соглашаться на такой режим, то даже 20 собеседований будет мало. А с Машей мы нормально можем договориться, что человек не наш, и нет смысла тащить его на собеседование. Думаю, это экономит время и нам и ей.

Сейчас в той нише, в которой мы искали человека (React Native разработчика), рынок очень вычищен, хороших людей осталось мало. Мой знакомый из Яндекса смеялся, когда узнал, что мы ищем React Native: "Так мы их всех уже к себе забрали!" Так что то, что мы нашил и нашли быстро - это большой успех.
О клиенте
Aurora Infinity специализируется на разработке программного обеспечения для информационной безопасности и защиты данных. Штаб-квартира компании находится в Шанхае, Китай.

Хотите поработать с нашими рекрутерами над вашим проектом?

Расскажите о том, каких специалистов требуется найти для вашей компании и мы свяжемся с вами для обсуждения условий

Другие интервью

Что еще говорят о нашей работе клиенты
Показать еще
Витрина — собственный инструмент Hi, Rockits! для удобной web-демонстрации резюме всех кандидатов, предлагаемых нашими рекрутерами на вакансию клиента. Все рекомендуемые резюме доступны для просмотра в едином веб-интерфейсе и облегчают процесс сравнения кандидатов
Никита Липатов, Sales Team-Lead в Hi, Rockits!
Максим Гусев
Senior Key Account Manager в Hi, Rockits!
Петр СМИРНОВ
Руководитель отдела рекрутмента в Hi, Rockits!