Интервью с клиентом

Realtify

О сложности релокации, кадрах в Европе, полезности рекомендаций и пользе кадровых агентств для стартапов
Владислав Кочетов
CEO Realtify

Как давно ты знаком с Hi, Rockits?

С Hi, Rockits! я познакомился чуть больше года назад, когда они еще работали как STAR staff. Мой СТО в свое время работал в Papa John's и они пользовались услугами этого агентства. Он и посоветовал обратиться к ним при найме технического персонала. Мне нанимали фронтендера и data scientist'a, сейчас еще ищем людей для работы с данными.

Ты уже на тот момент был в Праге?

Да, я здесь 11 лет живу. И нанимал всех сюда. Но не так, что всё, завтра переезжаете, а с плавным удобным релокейшном.

Ты принципиально хантишь ребят из СНГ?

Да, конечно. Уровень способностей, уровень скиллов и чистота кода ребят из России, Украины, Беларуси вообще не сравнимы с тем рынком, который доступен стартапам и молодым бизнесам в той же Чехии, Германии и так далее. Ребята которые в России считаются миддлами, вполне могли бы считаться супер-синьорами в Европе. То, как обучаются люди из СНГ, как они стремятся к развитию, даже близко не стоит к тому, что можно встретить у местных. Потому что здесь в принципе жизнь другая, тебе не нужно быть амбициозным и старательным, чтобы комфортно жить и два раза в год ездить в отпуск. Здесь кодеры, я бы сказал, такого более гиковского склада. И все равно все самые интересные ребята из Европы сидят в корпорациях, или уезжают в Долину, или делают свои стартапы.

То есть общий рынок кандидатов здесь слабенький. Сколько наших ребят работают в Facebook, Google и так далее? Никто не считает, и всем, в принципе, все равно. А здесь был случай, когда парень ушел из Гугла даже не с синьорской позиции и решил вернуться в Чехию, заняться своим бизнесом, так об этом несколько статей написали в крупных СМИ, мол, «приезжает человек из Гугла в Чехию». Смешно.

При этом наши ребята более адекватны в плане запросов. В России нет того кадрового голода, который есть в Чехии, когда на одного человека может охотиться 5-6 компаний одновременно. Сейчас уже не так, потому что после коронавируса много бизнесов позакрывались и много специалистов вышли на рынок, но год назад было так. Поэтому у ребят нет высокомерия на этот счет.

Ну и вопрос коммуникаций, конечно: мне приятнее в любой ситуации работать с русскоязычными. Несмотря на то, что я живу здесь уже давно, местный менталитет не самый комфортный для русского человека.

Ты помогаешь ребятам с релокацией?

Конечно. Я сам недвижимостью занимался, много клиентов перевез, так что процесс у меня отработанный. Перевез пару товарищей и свою тогда еще будущую супругу. Знаю как оформляется виза, как находится жилье, знаю основные проблемы переезжающих, плюс есть хорошие юристы.

С точки зрения владельца бизнеса, тебе как лучше, чтобы все на удаленке сидели, или в офисе?

У меня на этот счет позиция достаточно либеральная. Главное чтобы человеку было удобно, чтобы было все необходимое. Если у человека есть объективные причины не переезжать и полностью выполняются все рабочие процессы, я доволен результатами, то почему бы и нет.

У меня нет задачи перетащить всех сюда и держать рядом. У нас есть 3 месяца хоум-офиса, когда ребята где хотят, там и работают.

Но, честно говоря, мне скучно одному в офисе сидеть. Круто было бы всех видеть в живую, производительность, думаю, выросла бы, когда много людей будут находиться в офисе. Но это не критично для меня.

Если резюмировать, то хорошо бы, чтобы человек переехал, но если не хочет, то я не заставляю, может просто приезжать по необходимости. Не будь коронавируса, это было бы очень удобно. Человек мог бы приехать, поработать месяцок, какие-то критичные вопросы на проекте закрыть и уехать. А сейчас только варианты либо релоцироваться, либо оставаться.

Как ребята адаптируются?

Ты оказываешься в другой стране, оказываешься оторван от своего социального круга. У тебя его считай больше нет. Друзья в интернете — это, конечно, прекрасно, но ты все начинаешь заново по сути.

В бытовом плане - все по новому. Банковские приложения внезапно становятся очень ограниченными. Через интернет ничего нельзя сделать. Везде надо писать письма, ходить на почту. Куча административной бюрократии с Министерством внутренних дел, из-за продления виз и т.д. Билетики бумажные, чеки в ресторанах не выдают. Это конечно все можно сгладить, но все равно различий очень много.

Эйфория, если она есть, проходит к концу первого-второго месяца. Потом переходный период 8-9 месяцев, и только потом начинаешь ощущать себя более-менее в своей тарелке. У меня такого почти не было, потому что я приехал сразу после школы, со многими знакомыми. Плюс общение в университете, плюс еще в когда учился в школе жил за границей. То есть я адаптировался достаточно быстро.

А у людей, которые переезжают в зрелом возрасте, как состоявшиеся личности, у них могут возникнуть проблемы.

Моя задача как работодателя — интегрировать людей на том уровне, на котором я могу. Я не могу найти им друзей, новые любимые места. Но могу найти хорошую квартиру в хорошем районе, могу дать направление куда идти учиться, где что делать. Все, кто ко мне приезжают, сразу получают курс чешского языка - 3 месяца. Позорно не знать язык страны в которой ты живешь, хотя бы на каком-то бытовом уровне. Казалось бы, Европа, все вокруг должны говорить по-английски. Ничего подобного! Молодежь да, знает и может поговорить, но пересекаться реально ты будешь с продавщицами магазина и с контролерами в метро, которые английский знать не знают.

А дальше нужно уже самим. Все-таки все взрослые люди. Я готов поговорить о личных переживаниях после работы или до нее, но в рабочие часы надо выполнять обязанности. Проблемы оставляете за пределами рабочего пространства. Если это начинает сказываться, (я с этим не сталкивался пока), я считаю, что здесь нужно разговаривать с человеком.

Рабочая этика есть рабочая этика. И часть этой этики заключается в том, что если человеку плохо, он об этом говорит, а не скрывает и не прячет. Если ты начинаешь видеть поток изменившийся результатов, то твоя задача как руководителя обсудить это. А если ты не хочешь говорить, а просто начинаешь на человека злиться, то тогда проблема в тебе.

У тебя есть внутренний рекрутер?

Нет, пока что я занимаюсь этим сам. Это есть в планах, но это пока вопрос года, наверно.

Процесс найма веду я, потому что бюджет и все остальное на мне. Но техническое собеседование и тестовое задание на СТО. Я не обладаю технической экспертизой в достаточной мере, чтобы адекватно оценивать хард-скилы кандидатов. Мой бэкграунд из бизнеса.

Техдир отвечает за то, чтобы понять, есть ли у человека нужные нам навыки, а я за то, чтобы понять, хочется ли нам с этим человеком работать.

У тебя есть базовые пожелания к человеку, без которых тебе человек просто не подойдет?

В первую очередь мне важна рабочая этика. Мне не так важно, где человек находится и как он организовывает свое рабочее место и процесс. Если ты взял на себя обязанность, дал обещание, то сделай. Я этого буду ожидать. Думаю, что этого хотел бы каждый работодатель. Я же ищу не новых членов семьи, а команду, с которой мы сможем решать крутые профессиональные задачи. Профессиональные характеристики всегда должны быть на первом плане.

В плане общения естественно приятнее работать с эрудированными образованными людьми, которые интересуются чем-то за пределами своей работы. Потому что обычно это показатель развитой личности, способной к росту.

В остальном у меня нет каких-то суперважных для меня критериев. Когда я нанимаю человека, мне важно чтобы человек в принципе умел по-английски говорить. Воспринимать речь за пределами технической документации. Это связано с тем, что мы работаем за границей и нужен хоть какой-то иностранный язык, чтобы быстрее ориентироваться. Плюс, знание одного языка обычно позволяет легче начать воспринимать еще один.

Как я понимаю, ты же в основном нанимаешь сотрудников через Zoom или Skype. Есть ли какие-то сложности с тем, что ты не видишь человека в живую?

Скажем так, я не одну квартиру продал через Google Meets. Если люди готовы покупать квартиры через интернет, не видя их, то наверное, можно и сотрудников нанимать. Привыкать надо, 2020ый год на дворе.

Я не заметил никаких проблем. Со многими ребятами, с которыми я уже давно работаю, я встретился вживую только через несколько месяцев, [до коронавируса] когда еще можно было нормально путешествовать.

Почему тебе удобнее работать с агентствами?

Сейчас это для меня основной вариант найма, потому что для меня важно время. Я не готов тратить гигантское количество времени на поиск, если есть профессионалы, отвечающие моим стандартам.

Возможно, я бы мог сесть, разобраться, начать искать по всем платформам. Но это значит перестать заниматься основной деятельностью — управлением компанией и развитием бизнеса.
За это и платят агентствам, за то, чтобы они взяли этот блок работы на себя и успешно с ним справлялись, давая нужный результат. Использовали свою экспертизу, писали правильные комментарии к резюме, собирали обратную связь.
Я считаю что рекрутинг, в котором я не силен, именно в плане поиска нужных специалистов, для меня это неизвестная сфера, на изучение которой не имеет смысла тратить время. Разумнее отдать этот процесс агентству.

У нас стартап, мое время ценнее на другие вещи тратить.

Вернемся к твоему опыту работы с командой Hi, Rockits! Что тебе запомнилось или понравилось в работе компании, что ты решил попробовать с ними работать?

Честно, в момент знакомства я не сильно разбирался в процессе найма. Рекомендация моего СТО на 99% означала, что я попробую работать с этими ребятами. И если бы на каком-то этапе меня что-то не устроило, я бы может и попробовал искать кого-то еще.

Но честные рекомендации — сильная вещь. Теперь я и сам пытаюсь товарищам и знакомым рекомендовать тех, с кем мне самому понравилось работать. В том числе Hi, Rockits!

В их подходе к работе мне понравилось то, что это адекватные ребята, которые хорошо знают рынок. Быстро находят кандидатов. Я два раза делал запрос и дважды мне очень четко по моим запросам находили людей, которые отлично подходили.

Профессиональная работа рекрутеров, как я ее себе и представлял. Не было такого, что мне скидывают человека, который не ищет работу. Или что с ним надо через пятые руки общаться. Все открыто, все быстро организовывали. И тех, кто очевидно не подходил, не присылали. С этим некоторые сталкиваются, как я знаю.

По твоим ощущениям, как быстро ребята «пристреливаются» и начинают присылать качественные резюме?

По тем кейсам, которые у меня были, могу сказать, что уже в первых подборках находились кандидаты, которых мы потом нанимали. Я не придерживаюсь подхода «огласите весь список, пожалуйста». У меня риэлторский опыт, и этот опыт говорит мне о том, что такие истории «а давайте еще 5 квартир посмотрим», а потом еще и еще, как правило приводят к тому, что ты упускаешь самый интересный вариант.

Скажем так, я не думаю, что где-то от меня спрятано сокровище, которое я найду, если еще потрачу время. Если я вижу человека, который мне на 100% подходит, я не буду искать другого, который подойдет на 110%. Пока я буду его искать и смотреть, будет потрачено время: на звонки, на несколько раундов переговоров, на согласования, на вопросы, на тестовое задание. Пока я все это буду делать, у меня проект стоит. Я же людей нанимаю не для того чтобы их искать, а чтобы они работу выполняли.

Были какие моменты, которые тебе не очень понравились в работе с командой Hi, Rockits?

Да нет, вообще все прекрасно. Не могу пожаловаться на вашу работу. Даже если бы хотел — не могу придраться.

Разве что есть, что улучшить в плане интерфейса в витрине резюме. Я постоянно забываю, что если прокрутить вниз, там будет опыт работы. На той неделе снова ситуация была: смотрю, нигде опыта работы нет. Странно, думаю. Потом прокрутил, нашел. Но это так, чисто UI-момент.

Ну и добавьте скачивание резюме в PDF. Я несколько пугаюсь, когда скачиваю что-то в ворде.
О клиенте
Realtify — стартап из Праги, разрабатывающий набор инструментов для оценки недвижимости на основе больших данных.

Вашей компании тоже нужны разработчики?

Hi, Rockits! специализируется на подборе ИТ-персонала и готов помочь с подбором frontend и backend-разработчиков, а также big-data аналитиков других специалистов под задачи вашего проекта

Другие интервью

Что еще говорят о работе с нами наши клиенты
Показать еще
Витрина — собственный инструмент STAR staff для удобной web-демонстрации резюме всех кандидатов, предлагаемых нашими рекрутерами на вакансию клиента. Все рекомендуемые резюме доступны для просмотра в едином веб-интерфейсе и облегчают процесс сравнения кандидатов
Никита Липатов, Sales Team-Lead в Star Staff
Максим Гусев
Senior Key Account Manager в STAR staff