Могу описать ситуацию на момент нашего знакомства так: на рынке случился бум найма программистов и айтишников, и мы столкнулись с тем, что наши текущие условия для наших сотрудников оказались не такими, как на рынке. То есть рынок после коронавируса с его локдаунами сильно изменился, а мы, наверно, как и многие компании, не успели вовремя перестроиться, ощутить эти изменения, и оказались в кризисном положении – многие наши разработчики стали рассматривать предложения других компаний. Например, кому-то нравилась идея удаленной работы, а мы к этому не были готовы на тот момент, искали ребят исключительно в офис. И в целом ситуация была такова, что мы предлагали не те условия, которые хотели разработчики [и которые были актуальны для рынка].

Говорю про разработчиков, потому что на тот момент мы искали в основном их, хотели расширяться. Мы в принципе стремимся к тому, чтобы расширяться и развиваться, а получилось так, что несколько ключевых кадров покинули компанию, и нам пришлось искать замену еще и для них.

Нам нужно было как можно скорее заменить их и мы начали рассматривать различные варианты того, как можно компенсировать эту "утрату".

Первый, стандартный вариант: повесить вакансии на hh и ждать откликов. Но ждать отклики в период, когда высокая конкуренция на рынке, достаточно тяжело. Люди видят и слышат, что сейчас самая востребованная область – это IT, и начинают переквалифицироваться в то, что всем (как будто бы) нужно. В итоге мы столкнулись с тем, что к нам приходит много откликов (а к нам пришло действительно много откликов по большинству наших вакансий, которые мы вывешивали – мы получили от 20 до 50 откликов, суммарно 100-120), но практически ни одно собеседование не закончилось удачно. В основном откликались люди, которые не имеют профессионального опыта в IT. В резюме они расписывают очень красивую картину: прошли много-много курсов, и указывают какой-то дополнительный практический опыт, а потом оказывается, что это была мини-стажировка после завершения курса. И в результате получалось так, что уже во время собеседования становилось понятно, что человек ничего не знает (из того, что нам нужно). И погружение в нашу область (а она достаточно специфическая) заняло бы довольно большое количество времени. А мы не были готовы идти на такой шаг.

Второй путь, который мы рассматривали – это поиск эйчара к нам в команду. И это также не увенчалось успехом, потому что хороший эйчар хочет на постоянку, в офис, а нам нужны были люди периодически. То есть такие, которые будут искать в какой-то конкретный период, в сезон найма или при расширении, или вот как в сложившейся ситуации, когда, потребовалось срочно искать замены.

Третий вариант – это эйчары/рекрутеры на аусторсе, которые как раз будут искать кого-то в нужные периоды. Этот вариант так же не увенчался успехом, потому что такие рекрутеры-аутсорсеры работают с большим количеством компаний, а так как это чаще всего один человек, то мы можем оказаться для него не в самом высоком приоритете. Или он не сможет подобрать правильных людей, которые будут подходить под нашу область, потому что человек заточен под какое-то одно-два направления. И чаще всего это не те языки программирования, которые нам нужны.

И вот таким образом мы пришли к тому, что познакомились с Hi, Rockits! Знакомство было довольно приятным. Мы увидели, что есть команда, которая занимается подбором кадров, что это не один человек, а много. Увидели, что вы проводите качественный рисерч на рынке, то есть не просто собираете вакансии, которые есть на HH, и присылаете их нам. С вашей стороны это был именно подбор кандидатов, которые могут нам подойти с учетом всей нашей специфики, именно в нашу команду. Это нас действительно приятно удивило, и нам такое взаимодействие подошло.

Вторая половина 21го года, ближе к октябрю.

И первый подбор, который у нас случился с Hi, Rockits!, был прямо в яблочко. Первого же человека, которого мы прособеседовали, мы сразу и взяли. Искали миддла, но по факту к нам пришел middle/senior, и мы сразу его наняли.

На самом деле мы можем закрыть глаза на какие-то пробелы в хард скиллах, потому что нам важнее качественно выстроить взаимоотношения внутри нашего коллектива. Мы заботимся о том, чтобы ребята чувствовали себя комфортно внутри коллектива, поэтому не берем токсичных людей. Если видим, что человек проявляет какой-то негатив на этапе сближения, мы проводим разговоры на эту тему, что, почему, как исправить. Ребята у нас приветливые, доброжелательно настроены друг к другу и к работе, и мы стараемся поддерживать этот уровень.

Поэтому когда проводим собеседование, у нас всегда присутствует как тимлид команды, который оценивает хард-скиллы, так руководитель команды разработки или менеджер, который сможет оценить софт-скиллы. Его задача – понять, насколько кандидат близок к духу команды, насколько он подходит для работы именно с нами, потому что мы прекрасно понимаем, что все люди разные, у всех своя специфика.

Особенно это важно на удаленке. Очень сложно, когда человек находится за тридевять земель, передавать ему какую-то очень сложную информацию, объяснять бизнес-задачу, чтобы он не просто делал то, что ты ему говоришь. Потому что менеджеры не могут сказать программисту, как что-то сделать. Мы можем описать бизнес-задачу, объяснить структурно, как это реализовать, предлагаем варианты реализации. Но как правильно сделать, должен решить сам специалист и мы ждем этого от него. И если специалист не может донести до остальных свои идеи, то на этапе разработки мы столкнемся с проблемами. А эти проблемы в последствии приведут к тому, что человеку будет некомфортно работать с нами, а нам будет сложно с ним. И в какой-то момент может возникнуть конфликтная ситуация, в результате которой человек просто захочет покинуть нас. А мы заинтересованы в долгосрочных отношениях с сотрудниками, и стремимся такого не допускать.

Скорее было так: мы увидели, что рынок изменился, поняли, что удаленка теперь имеет право быть. И видели успешный опыт перехода на удаленку.

До этого мы тоже пытались взаимодействовать с удаленными разработчиками - это никогда не заканчивалось успехом, так как раньше не были выстроены бизнес-процессы по работе с удаленными сотрудниками.

Раньше мы считали, что если берем человека, то берем его в Краснодар, в офис. Почему? Потому что тогда процесс погружения пройдет существенно быстрее и проще.

У нас не было выстроенной структуры, прописанных регламентов, которые бы позволяли быстро донести до человека [в офисе и удаленно] его роль в команде, объяснить, чем именно он будет заниматься. Первые месяцы они же самые важные и самые тяжелые для нового сотрудника, особенно на удаленной работе, потому что фактически ты находишься в подвешенном состоянии – для тебя еще нет большого потока задач, и ты скорее всего чувствуешь себя немного покинутым, как будто никому нет до тебя дела.

В первую очередь нам нужно было думать о том, чтобы выстроить работу внутри нашего коллектива таким образом, чтобы внутреннюю команду перевести на удаленку. В начале 2021 года мы задумались о переходе к гибридному формату работы (частичной удаленке), либо к полной удаленке. Потому что все прекрасно понимали, что эпидемиологическая ситуация не собиралась становиться лучше. Поэтому мы сперва начали выстраивать бизнес-процессы таким образом, чтобы даже на удаленной работе наша эффективность не страдала.

И после того, как мы смогли сделать это для существующего коллектива, мы поняли, что теперь можем выстроить бизнес-процессы и с удаленными командами. И стали рассматривать удаленных ребят тоже.

Потому что мы тоже являемся командой. Компания – это не один человек, а совокупность людей, которая эту компанию представляет. И люди, с которыми мы работаем, это олицетворение этой компании. Видя отношение ребят из Hi, Rockits! к своей работе, мы понимали, что ваша компания может принести нам пользу. В обратную сторону это тоже работает: если мы покажем, насколько мы классная компания, как круто мы работаем, рекрутерам будет проще найти нам хорошего сотрудника, который будет подходить для нашей команды.

Большая часть из тех ребят в Hi, Rockits!, кто нам искали специалистов, были классными, доброжелательными, прислушивались к нашему мнению, не настаивали на каких-то вещах. Да, были моменты, когда рекрутеры предлагали расширить вилку, даже если у разработчика недостаточный уровень навыков. Мы прекрасно понимаем, что зарплаты разработчиков сильно выросли, поэтому старались скорректировать зарплаты в соответствии с рынком, но когда рекрутеры приходили и предлагали поднять ставку еще на 20-50 тыс. рублей, с целью "мы закроем вакансию быстрее", в такие моменты наш ответ чаще всего был "нет". Мы все же ищем эффективных сотрудников, которые понимают, что уровень зарплаты напрямую зависит от навыков.

Поэтому Рокитсам больше спасибо за то, что они прислушивались к нашему мнению, воспринимали нашу позицию адекватно, и находили ребят, которых устраивали наши условия: чем выше уровень навыков, тем больше мы готовы платить. И наоборот, если у человека уровень пониже, то и зарплата должна быть меньше.

Общение с точки зрения менеджмента с нами ведет Дима [Орешин]. Ему большое спасибо, большая часть вопросов, которые были связаны с бухгалтерией, с документооборотом, очень быстро через него закрывались. Получалось быстро согласовать моменты, которые были интересны как для нас, так и для вас, с точки зрения партнерских отношений.

И девушка, которую я ярче всего запомнила – Яся (Ядвига) Макарова – просто потрясающий специалист! У нее все отлично. И специалистов подбирает классных (как я поняла, она специализируется на Golang-разработчиках), и по софтам с ней очень приятно взаимодействовать. Возможно, что это любимый мой человек из Рокитса [смеется]. Если получится, передавай ей отдельное мое спасибо и респект!

Один раз случился кризисный момент, когда не было ни одной заявки. Две недели. Мы просто проговорили ситуацию, сказали, что мы ожидаем хотя бы 2-3 собеседования в неделю. И в дальнейшем так и получилось.

Не уверена, что это проблема команды Рокитс. Возможно нам изначально следовало сказать, что у нас много времени, и мы ждем ребят на собеседование, просто завалите нас ими, пожалуйста. И возможно такой ситуации просто не случилось бы.

Или дело было в том, что Яся тогда ушла в отпуск [смеется].

В другое время все было прекрасно.

Мы никогда не отказываемся просто так, потому что нашли какую-то замену, например. В любом случае мы сперва проведем какой-то сравнительный анализ. Потому что это рационально и это правильно.

Скорее всего такое может произойти, если у вас изменится методология подбора. И новая перестанет нам подходить. Например, если мы увидим, что вы перестали проводить первичное собеседование с человеком, на котором рассказываете ему как, что, кто у нас в компании, какие мы ребята. Что не стало этого первичного погружения со стороны рекрутеров агентства. Потому что тогда это усложнит процесс собеседования на нашей стороне: сейчас мы просто можем прособеседовать кандидата по софт и хард-скиллам, без прелюдий. А придется еще и объяснять, чем мы занимаемся, кто мы такие рассказывать.

Второй момент, наверное, если рекрутеры перестанут искать людей, которые действительно могут подойти нам в команду, а будут предлагать просто всех подряд. В этом случае весь профит для нас тогда закончится. Классно, когда нам приводят не самый верх воронки ("холодных" кандидатов), а тех, кто уже прошел какой-то отбор. Приятно осознавать, что мы видим тех, кто прошел этот первичный отбор и заинтересован работать у нас, а не просто все, кто подал резюме.

Ну и, наверно, если вы Ядвигу уберете, [смеется], будет не очень классно. Просто команда, с которой мы сейчас работали – Дима, Яся и остальные ребята, – они уже к сердцу ближе, что называется. С ними хорошо. Не хотелось бы, чтобы пришлось выстраивать отношения с какими-то новыми людьми, которые могут подойти к тебе уже не с того угла, начать "качать права" в каких-то вопросах, настаивать жестко на своем.

Скорее всего это будет означать что нет, дальше нам не по пути.

Да, есть. Мы же пробовали реализовать на своей стороне [эйчар/рекрутинг]. И поняли, что это не то, что мы хотим делать, не то, чем мы хотим заниматься.

Мы направлены на разработку IT-продуктов. Вот их мы и будем делать хорошо. Есть компании, которые направлены на подбор персонала, и они делают это хорошо. Каждый должен оставаться профессионалом в выбранной области. И мы хотим работать с профессиональными компаниями, оставаясь профессионалами в своей.