DVC

В апреле 2020 года, когда ребята еще работали под брендом STAR staff. Ростислав [Воробьев] как-то нашел меня в соцсетях и предложил пообщаться.

В тот момент искали фронтендера на React JS. У нас стандартный современный стек, в основном JavaScript и Python.

Интересный вопрос. Я пообщался с Петей, Никитой, Иваном и Растисом и понял, что ребята адекватные. Решил, что надо попробовать.

Мне понравилось, что не надо было составлять для рекрутеров какие-то очень детальные требования. Ребята были готовы сами проделать необходимую работу.

Мы сами нанимаем по разным каналам. У меня тогда не было какой-то стратегии, что мне нужно обратиться в рекрутинговое агентство в России. Просто это был еще один канал, который я попробовал, потому что на тот момент так совпало.

Ну и плюсом было то, что до того, как наймем, мы не платим. Я подумал, что почему бы и нет, почему бы не повысить эффективность моих усилий по поиску сотрудников к себе в компанию.

Когда фронтендера искали — да, быстро. Видимо, у вас много опыта в этом направлении.

А мы же еще искали второго продукт-дизайнера, и там было посложнее. Мне показалось, что там качество потока было пониже. Не знаю, с чем это связано.

Активно — да, первый. С кем-то мы пробовали, но тогда ничего не получилось. Никто к делу серьезно не отнесся. Там были какие-то непрофессиональные агентства, или кто-то занимался рекрутингом в частном порядке.

С командой Hi, Rockits! работали уже полноценно.

Скажу, что я ожидаю от агентства.

Когда ты ищешь человека и вообще нанимаешь, есть 2 канала, inbound и outbound. Inbound — это когда ты размещаешь вакансии, где можешь, и ждешь, когда к тебе придут. То есть сидишь на входящем потоке. Outbound — это наоборот, когда ты активно ищешь людей сам и пытаешься их заинтересовать.

Я бы от агентства ожидал двух вещей.

Во-первых, чтобы на inbound за меня делали хорошую фильтрацию, и ко мне приходило бы уже существенно меньше резюме на оценку. То есть чтобы агентство за меня отсеяло тех, кто мне точно не подойдет, исходя из внутренней агентской экспертизы и понимания моих задач.

А во-вторых, чтобы был качественно организован outbound, так как это самый тяжелый процесс, который занимает много времени и ресурсов. Чтобы агентство активно искало через разные каналы хороших, топовых, специалистов, и в итоге ко мне мне приходил разумный набор уже выверенных кандидатов.

Никаких претензий. Для многих стартапов, и для меня в том числе, важно, чтобы контрагент был гибким, не приходилось заниматься бюрократией и прогонять договора через миллион юристов. В нашем случае речь идет пока не о тех суммах, чтобы тратить много времени на формальные контракты.

Достаточно взаимного доверия и какого-то разумного набора формальных инструментов. В этом смысле было все хорошо, мы с ребятами поговорили, нашли общий язык, взаимное доверие появилось.

Мы готовы нанимать любых людей в плане религии, убеждений, из любой страны, любого цвета кожи, пола, лишь бы по-английски разговаривали. Все остальное нам не важно. Как и у всех стартапов, а в Долине особенно, это просто в основе культуры.

В профессиональном плане для меня, как для основателя стартапа, важно, чтобы люди могли сами "тащить" проект, ту его часть, за которую они отвечают. Чтобы их не надо было мониторить, присматривать за ними постоянно. Чтобы человек был проактивный, брал на себя ответственность, доводил задачи до результата. Все компании такого хотят. А стартапы особенно, потому что это важно при быстром росте.

И коммуникация важна. У нас полностью удаленная команда, remote-first. И очень распределенная. Поэтому умение говорить и договариваться чуть ли не важнее, чем hard skills.

Ну и в целом чтобы человек был адекватным.

Пока сам. И это отчасти причина того, почему агентство пришлось кстати.

Гораздо проще отдать рекрутинг на аутсорс. Хороший внутренний рекрутер full-time сидел бы и этим занимался. Сейчас я это все делаю сам и представляю, сколько времени это занимает.

По Зуму тоже вполне можно сказать, что человек из себя представляет. Если уже на этапе знакомства человек ведет себя агрессивно или странно общается или странно на вопросы отвечает, это звоночек. Я не говорю, что это плохо или хорошо. Иногда просто бывает, что не совпало. Может быть это я человеку не нравлюсь, и он не хочет со мной общаться. Но как правило, главное понять можно.

А дальше у нас есть второй этап, на котором мы делаем человеку какие-то реальные задачи. Даем реальную задачу, человек с нашей командой коммуницирует, решает реальную задачу. Мы за это платим. И мы просто видим, как он общается, как работает.

Кто-то работает целый день, кто-то включается на несколько часов в свободное время, кто-то на выходных, зависит от того, какие у человека есть ограничения. Тем более что наша команда удаленная и распределенная, у нас нет такого, что мы работаем с 9 до 6. Не так важно, когда человек с нами, важно что он работает с командой над реальными рабочими задачами.

То есть это такое тестовое задание, но на основе текущих задач.

DVC занимается open-source разработкой, поэтому у нас есть довольно много открытых проектов. Оттуда можно взять реальные задачи и человек будет просто делать pull request на GitHub.

И человек видит как у нас что работает, и мы видим, как он работает. И ему легче принимать решение, и нам.

Двояко пришли.

Во-первых open-source позволяет это делать. Это такая среда, где люди приходят и совместно вносят вклад в общее дело, независимые люди делают какие-то куски. Это уже в культуре, принимать людей из вне, смотреть и ревьюить то, что они делают.

Во-вторых, я скептически отношусь к сугубо выхолощенным техническим интервью, на которых головоломки дают. Хотя я и сам такое делал, сам в Яндексе работал, проходил через это и видел в этом определенную ценность. Но все же отношусь к этому скептически. Такой подход не показывает до конца коммуникации, которые нам критично важны.

Поэтому мы решили, что будем строить вот такой процесс, такой "лайтовый" тестовый период. Как-то хочется понять человека. Только по Зуму на него посмотреть — это не то, по головоломкам тоже сложно понять многие моменты.

Мы не то чтобы откуда-то копировали такой подход, но я не думаю, что мы его первыми придумали, наверняка много кто так делает. Идея лежит на поверхности.

Нет, целенаправленно из России не искал. Хотя признаюсь, что нанимать из России мне по-прежнему легче, конечно. Несмотря на то, что я давно здесь, в Штатах, все равно язык и культурные вещи соотечественников я тоньше понимаю. Идеи могу улавливать.

Я бы сказал, наоборот, есть проблема, что мы наняли достаточно много ребят из России в одну из команд, и сейчас там надо балансировать состав.

В целом у нас команда международная. Поэтому мы нанимаем не только из России. Точнее, мы просто не делаем преференции россиянам. Стараемся искать во всем мире, и кто придет, тот придет.

Не особо. Типажи одинаковые во всем мире. Интроверты и экстраверты есть везде. Кто-то готов работать по выходным, кто-то нет, не важно, какого ты пола или национальности. Во всем мире и во всех странах можно найти любых людей.

Каких-то паттернов я не заметил. Может быть это очень субъективно, но мне кажется, что в странах СНГ больше гиков, которым дай только попрограммировать. Но не уверен, что это правильная оценка, потому что у нас есть ребята и из других стран такие же гики.