Закажите обратный звонок
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
Интервью с клиентом

AGIMA

О разнице в опыте in-house и заказной разработки и влиянии этого опыта на стоимость кандидата, важности внутреннего собеседования и найме в период карантина

В каких случаях Agima прибегает к услугам кадровых агентств?

Обычно мы подключаем агентство когда у нас срочная вакансия или большой найм. Или когда начинаем исчерпывать собственные ресурсы на поиск. Для нас срочная вакансия — это месяц: 2 недели на поиск, 2 недели на ожидание выхода человека.

Команду Hi, Rockits! (когда они еще работали как Star-Staff) мы подключали на поиск PHP-специалиста и закрыли вакансию очень быстро. Но этот человек в процессе работы показал себя не с лучшей стороны: ютуб смотрел во время работы, постоянно опаздывал на работу и качество его работы начало негативно сказываться на результатах команды. Пришлось с ним расстаться, а с агентством активировать опцию гарантии на замену.

При этом по резюме у него был хороший опыт, на собеседовании он тоже хорошо все рассказывал, и по GitHub'у все было нормально. Он показался замотивированным, хотел работать, показал осведомленность о компании. Рассказал все так, как нам хотелось слышать. А про такие качества, как регулярные опоздания или просмотр роликов на ютубе в рабочее время мы смогли понять только когда начали работать.

Быстро ли вы находите с Hi, Rockits! общий язык в плане понимания, какой человек вам нужен?

Да, быстро.

Ваши рекрутеры предварительно сами общаются с кандидатами, и по интересным присылают сопроводительные письма. Было такое, что уже по сопроводительному мы понимали, что с этим человеком мы не готовы продолжить общение, но часто это было связано с завышенными зарплатными ожиданиями или опытом на предыдущем месте.

Тут проблема в том, что по резюме они все хорошие, а по общению оказывается, что это далеко не так. По резюме все опытные специалисты, а собеседование показывает, что нет. Как бы хорошо агентство ни брифовало нас, как заказчиков, и как бы хорошо ни проводило первичный отбор кандидатов, все равно многое всплывает только на этапе внутреннего собеседования.

Особенно важно, как человек рассказывает о своей прошлой работе, как там были устроены процессы, что делал именно он, что понравилось, что не очень. Если кандидат рассказывает, что ему что-то не нравилось, а он даже не пытался это как-то изменить, то для нас это сигнал, что и у нас он, скорее всего, не сможет справиться со сложными ситуациями. А если наоборот, кандидат говорит, что пытался сделать то-то и то-то, но, например, руководство не давало это сделать, и в новой компании он бы хотел проявлять инициативу, то для нас это хороший знак. Еще обязательно спрашиваем, чего человек хочет от новой работы, чтобы соотнести это с тем, что мы можем ему предложить. Плюс есть ожидания по коммуникациям внутри проектной команды. Если это программист, то может быть достаточно, чтобы он просто хорошо писал код, а если это тимлид, то там должны быть коммуникативные навыки, инициативность, организованность. Такие моменты помогают понять, вольется человек к нам по софт-скилам, или не вольется.

Кроме того в нашей отрасли заказной разработки важен финансовый фактор. Мы высчитываем зарплатную вилку не “с потолка", а исходя из внутренних формул рентабельности проекта, которые дают понять, какую ЗП мы можем предложить человеку на том или ином проекте. Можем увеличить начальную вилку, если понимаем, что на перспективу нам этот человек выгоднее. Но бывает что ребята в резюме пишут, какие они нереальные звезды, а начинаешь с ними общаться и оказывается, что никакие они не звезды. А зарплатные ожидания при этом высокие.

Это типичная ситуация для тех, кто всегда работал только in-house, на внутренних проектах. Те, кто работают в агентствах, студиях, интеграторах, у них другой опыт, он часто больше, шире, они понимают нашу специфику. Мы тоже не станок, по 5 проектов на одного человека — такого нет, у нас все-таки продуктовый подход. Но у наших ребят более широкий кругозор и набор навыков. Работая в заказной разработке люди лучше понимают ценообразование и ту мотивацию, которая может быть.

Вот и получается, что те, кого мы смотрим из конкурентных компаний, оценивают себя в рыночную стоимость. А те, кто работал инхаус, оценивают себя выше, чем они на самом деле стоят по опыту.

Нам ближе те, кто работал в агентствах, или те, кто работал с большим количеством разных проектов, из которых можно понять, что у человека есть опыт работы с разными ситуациями.

Есть ли в работе Hi, Rockits! какие-то отличительные особенности?

Самое отличительное это оформление резюме :) Оригинально. Но на желании сотрудничать это никак не сказывается.
Для меня при сотрудничестве с кадровым агентством в первую очередь имеют значение 3 параметра:

1) Сходимся мы или нет по условиям сотрудничества.
2) Качество подбора кандидатов.
3) Лояльность к кандидатам.

У команды Hi, Rockits! всё это есть.
Была в моем опыте пара агентств, которые очень плохо отрабатывали отказы кандидатам: человеку не передавали отказ и мне потом попадались негативные комментарии о нашей компании от них. Хотя агентство должно было сообщить об отказе кандидатам и отработать этот момент.

И в плане коммуникаций у ребят из Hi, Rockits! все классно, с ними приятно работать. И резюме они хорошие предлагают, но не всегда большое количество. Не знаю, с чем это вызвано. Если мы подключаем агентство, это подразумевает, что мы ищем много людей, нам нужна широкая воронка.

Как ваша компания чувствует себя сейчас, после завершения карантина?

Мы продолжаем набирать специалистов, процесс не останавливался. У нас сейчас идет поиск “футбольной” и “хоккейной” команды: нужны 11 разработчиков на один проект и 8 (или 6?) на другой проект на Symfony. Подбор идет очень хорошо, большая выборка, много ребят, интересные условия.

Про рынок сейчас скажу так: все зависит от вакансии. Менеджеров полно, пиарщиков, дизайнеров тоже очень много. PHP-шников (в том числе на PHP-Битрикс), которые нас чаще всего интересуют, вполне себе много. Мы недавно закрыли вакансию за неделю, хотя прошлым летом полтора месяца искали. А сейчас было 5 кандидатов — выбирай любого и выставляй оффер.

Вот с андроид-разработчиками почему-то сложно.

У меня есть одно кадровое агентство, мы с ними работали в прошлом году, и в целом качество их работы я оцениваю хорошо. От них было много кандидатов, которые готовы были с нами общаться. Но вот для кандидатов, возможно, они были не очень. Потому что в этом году было уже несколько звонков от соискателей, которых они вели раньше, а потом перестали отвечать на звонки, игнорировали кандидатов. И тогда эти ребята шли напрямую к нам, говорили, что хотят с нами сотрудничать. Для меня это хорошо, потому что агентство хорошо поработало с соискателями, заинтересовало их в нашей компании, они о нас помнят и вернулись, когда решили сменить место работы.

С iOS-разработчиком так вышло — мы его даже не искали, он сам к нам пришел. Человек в прошлом году к нам не вышел, пошел куда-то еще, а сейчас позвонил и сказал, что хочет к нам. Мы его приняли. Потом звонили агентству, которое его тогда вело, сказали, что им даже работать не придется, мальчик сам нам позвонил и выходит на работу. Заплатили им их гонорар.

А как для вас прошел переход на удаленку?

Одним днем. У нас все процессы расписаны, так что сложностей не возникло. Как будто бы вообще ничего не поменялось. Мы просто встали и ушли домой и уже 5 месяцев не приходим.

Все себя чувствуют комфортно в основном. Может 2-3 человека грустят, мы им помогаем, но в остальном у всех все в порядке.
О клиенте
AGIMA — интегратор digital-решений. Компания основана в 2005 году и предоставляет услуги по разработке сайтов, мобильных приложений и аналитике.

Другие интервью

Что еще говорят клиенты о нашей работе
Показать еще

Вашей компании тоже нужны frontend-разработчики?

Hi, Rockits! специализируется на подборе IT-специалистов и готов помочь с подбором web- и mobile-разработчиков любого уровня под задачи вашего проекта