SOAX

Я познакомился с командой Hi, Rockits! примерно в конце октября 2020 года, когда они еще работали как STAR staff. Мы искали инженера в команду, и у нас висели вакансии на Хабре. И в один из дней в личку там мне написал Ростислав [Воробьев]. Честно сказать, я обычно не отвечаю рекрутерам и рекрутинговым агентствам, когда они пишут, но в тот раз почему-то решил ответить. У него было какое-то человеческое сообщение, скажем так, и у нас завязалась беседа. Он предложил услуги вашей компании.

На тот момент у нас были уже кандидаты. Одного мы даже взяли на тестовый период, и поэтому с Hi, Rockits! мы не начали работать сразу. Но спустя какое-то время тот человек, которого нашли мы сами, ушёл от нас по определенным причинам, и нам еще острее стало нужно найти человека, потому что сроки уже поджимали. К тому моменты мы стали лучше понимать, кто нам нужен.

Получилось так, что Ростислав сам ещё раз написал мне, и сделал это в нужный момент, когда у нас уже всё горело.

Мы искали где-то недели 3-4. Я так понимаю, по меркам рынка это не очень долго, но по нашим меркам – уже слишком.

Да, мы искали человека с хорошим набором скиллов в Go и хорошим пониманием сетевых протоколов. Таких специалистов не очень много. GO-шников вообще в принципе с руками обычно отрывают, а так чтобы был GO-шник, да еще и с опытом работы над низкоуровневым протоколами — таких вообще сложно найти.

У нас есть, конечно, юридический офис, по которому компания зарегистрирована. Но все сотрудники работают удаленного, такого офиса, в котором сидят люди, нет.

На самом деле SOAX — это не первая компания, которую я строил полностью удалённо. У меня был опыт ещё с двумя такими командами. Да, на самом деле, почти весь мой опыт связан с построением именно remote-команд, поэтому как-то даже вопроса такого не стояло. Мы сразу решили, что плюсов в распределенной команде больше, чем минусов, особенно в первые года два-три становления компании и ее продуктов.

Наверное, основной плюс, заключается в том, что мы не ограничены в регионе поиска талантов. В нашем бизнесе всегда очень важно найти лучших людей, и если накладывать ограничения в виде какой-то локации, например, искать всех в офис в Москву, то круг кандидатов существенно сузился бы. У нас сейчас большая часть команды работает из регионов и даже из разных стран, но почти всегда это не столица.

Еще плюс в том, что распределенность даёт большую гибкость, позволяет более эффективно расходовать бюджет, в том числе на зарплатный фонд.

Надо сказать, что нас никак не коснулось пандемия. Мы этого вообще не почувствовали.

Многие видят для себя преимущество удаленки в том, что могут получать конкурентную зарплату, находясь в том месте, где тебе удобно, ты не привязан к офису. Хотя для кого-то это минус, есть кандидаты, которые говорят «мне комфортно в офис ездить, хочу в офисе работать». Но в основном, особенно в последний год, большая часть ребят за то, чтобы работать удалённо оттуда откуда им удобно.

Есть большое количество рекрутеров и агентств, которые пишут максимально шаблонно. Прямо сейчас если открыть LinkedIn, будет сообщений наверное 10 за последний месяц, и все как под копирку: «Привет! Мы самая лучшая компания в мире, мы найдем вам любого сотрудника дёшево и вы будете счастливы!». Читаешь и понимаешь, что такое же сообщение они отправили ещё 10 000 контактам кроме тебя. И профили и сообщения, честно сказать, часто выглядят как какой-то скам (мошенничество).

Ростислав [Воробьев] просто написал живое сообщение. И еще у него нетипичная аватарка.

Я просто не общаюсь с теми, кто мне кажется неклевым.

Первых кандидатов нам показали, мне кажется, в течение нескольких дней, максимум в течение первой недели.

Были очень похожи. Там сразу были ребята, которые нам понравились, но мы искали, скажем так, идеального кандидата, и он появился не сразу, где-то во второй или третий заход. Но те ребята, которых нам в первый заход отправили, они нам тоже понравились, просто мы были уверены, что можно найти лучше.

Нет, внутреннего рекрутера нет.

Я стараюсь сам участвовать в найме на первых этапах по всем позициям.

У нас обычно как бывает? Появляется отдел, в нем появляется лид или руководитель отдела. Мне важно первых двух-трех человек в команду нанять вместе с этим руководителем отдела. Важно на примерах показать и обсудить, что мне нравится, а что настораживает, в чем я не уверен. Мы проводим интервью и сразу созваниваемся, делимся впечатлениями и мыслями друг с другом. В конечном счете, это дополняет картинку того, каким мы видим кандидата и лучше понимаем для себя, каким должен быть наш сотрудник.

Мы не нанимаем людей только по хард-скиллам, основное для нас — это все-таки софт-скиллы. Это сложно описать текстом, политикой или чем-то таким, хотя у нас не так давно появился такой документ. На примерах, это работает лучше. Пока во всяком случае.

После этого я обычно не участвую или участвую совсем на финальном этапе, когда уже кого-то нашли и хотим приглашать. Я минут на 15-20 созваниваюсь с руководителем отдела, и мы обсуждаем решение.

Обычно я смотрю резюме, смотрю соцсети. В вашем случае ещё были классные комментарии со стороны рекрутера, который предварительно общался с кандидатами.

Потом, если всё ок, скидываю резюме менеджеру, в команду которого мы ищем человека. Если ему тоже все ок, то мы назначаем интервью сразу на троих, то есть я, руководитель отдела и кандидат.

Наверное, в первую очередь нам важна незашоренность.

Нам нужны люди, у которых есть внутренняя мотивация, она может быть абсолютно разная, но мне важно понять эту мотивацию.

И, наверное, как следствие этих двух, мы хотим работать с теми, кому не нужен микроменеджмент. Люди, которые в большей степени работают головой, чем руками. Это касается любых позиций любого уровня.

Мне очень важно, чтобы люди могли принимать решения, даже если они потом окажутся неправильными. Но чтобы они могли самостоятельно принимать решения, и, делая ошибки в ходе принятия этих решений, делали правильные выводы, чтобы этих ошибок не делать в будущем. Мне кажется, что очень важна вот какая штука: любую систему, а человека тоже можно назвать системой, характеризует не ошибка, а реакция на ошибку.

Круто, когда ты, как руководитель, понимаешь, что этот человек, твой сотрудник, может трезво оценить ситуацию и сделать из нее выводы. Как из положительной ситуации так и из отрицательной. Хотя, на самом деле, я думаю из положительного опыта выводы сделать гораздо сложнее, чем из отрицательного.

Зависит от кандидата и от позиции. В большинстве случаев на технические позиции тестовые задания как таковые мы не даём. В девяти случаях из десяти всё становится понятно по разговору.

Всегда по-разному. Мы не разбираем какие-то ситуации про наш продукт, про нашу компанию или про наш рынок. Мы общаемся на какие-то отвлечённые темы, но совмещаем их с каким-то более прикладными вопросами из нашей специфики. И такое переключение между разными темами, когда ты сначала задаешь какие-то сугубо технические вопросы, а потом предлагаешь порассуждать на тему вроде: «а как ты думаешь, чем хороший руководитель отличается от плохого? Или в чем отличие тимлида от инженера?» Можем дать какие-то задачки на логику.

Всё было максимально дружелюбно. Я не испытывал никакого дискомфорта, работая с ребятами.

Единственное, может быть ваши ребята на меня обижались, потому что я долго отвечаю. Иногда бывает, что могу на сообщение в телеграме отвечать по несколько дней. Зачастую это связано с тем, что у меня просто разрывается телефон от нотификаций, и чтобы не забыть ответить, я отмечаю сообщение как непрочитанное и потом пару раз в неделю стараюсь на все не очень срочные вопросы ответить.

Я бы очень хотел, чтобы все так работали.

Было бы круто, конечно, если бы это стоило дешевле. До этого мы работали только с рекрутерами-фрилансерами, и с ними у нас получалось, нанимать людей в несколько раз дешевле. Но минус фрилансеров в том, что мотивация у них непостоянная, и результат очень непредсказуемый. Рекрутеры, которые работают на себя, обычно подрабатывают, и подрабатывая, имеют меньше возможностей работать целенаправленно по нашей позиции.

Спасибо вашей команде, передавай привет Ростиславу и Юле.