Как сделать оффер?

Оффер — важный элемент в формализации трудовых отношений, который по-прежнему игнорируется небольшими компаниями, не связанными с IT напрямую. Помимо классического набора информации о задачах и должности, предложение четко указывает на намерения работодателя.

1. Не скупитесь на описание. Это не значит «лить воду» в документе, но уделить внимание четкой характеристике позиции строго необходимо. Укажите в оффере всю ключевую информацию, которую посчитаете нужной и уместной: название должности, имя и контакты прямого руководителя, список стартовых задач и KPI на период адаптации, зарплату и бенефиты, а также формат и график работы.

2. Презентуйте оффер через встречу. Уверяем, созвониться с потенциальным финалистом на пару минут не так уж и сложно, но однозначно важно для продолжения диалога. При «заботливом» подходе кандидат будет видеть, что компания в нем действительно заинтересована. Монотонные сообщения, составленные по скрипту, скорее оттолкнут, нежели ускорят принятие решения в вашу пользу.

3. Персонализируйте общение. К сожалению, даже на моменте оффера некоторые рекрутеры и HR не выходят за рамки прописанных сценариев поведения, из-за чего у кандидатов часто складывается впечатление о «кадровиках-роботах» без минимальных социальных навыков. Исходя из проведенного вместе времени и общения на прошлых интервью, сложите базовый профиль специалиста и начните стилистически подстраиваться под манеру диалога.

Недавний пример: пару недель назад презентовал кандидату оффер со словами Hello there, получив в ответ классическое General Kenobi! Мелочь, но специалисту было приятно получить приятную новость с нетипичной подачей. Айтишники, знаете ли, тоже любят шутки!

4. Не теряйте время. Тезис подходит под каждый этап работы рекрутера, однако именно на моменте согласования и презентации оффера он наиболее критичен. Минимизируйте промежуток времени с последней встречи до возвращения с обратной связью и предложением о работе всеми имеющимися способами. Только постарайтесь обойтись без угроз нанимающему менеджеру — они такое не любят.

5. Дополните документ при необходимости. Если по какой-то причине в оффере нет интересующей кандидата информации, вернитесь к HR с просьбой дополнить предложение парой пунктов. Опять же, это мелочь, которая сильно повлияет на отношение кандидата к компании: благодаря таким жестам складывается ощущение, что люди заинтересованы в собственной работе и готовы расти.

Не считая критически важных пунктов выше, презентации оффера — творческий процесс, к которому можно подойти с разных сторон. Однако это не значит, что ваше предложение должно быть продуктом современного импрессионизма — соблюдайте границы взаимодействия с людьми.

1. Не перегружайте оффер — речь как о дополнительной информации, так и о визуальных приемах.

2. В случае подготовки презентации — рисуйте ее простой и интуитивно понятной для специалиста.

3. Избегайте совсем «экспериментальных» вариантов вроде рассказа об оффере через кружочки.

4. Постарайтесь избежать излишней «молодежности» в представлении оффера. Поверьте, подобный подход пугает как молодых специалистов, которые видят в вас Стива Бушеми, вопрошающего how do you do fellow kids, так и взрослых кандидатов, не привыкшим непонятным словечкам.

Мы же зачастую сопровождаем офферы камерной презентацией, где, помимо ключевой информации о роли и задачах, можно встретить слова напутствия от прямых руководителей (иногда — в шутливой форме). За счет этого простого приема будущий коллега обретает базовый эмоциональный коннект с компанией, получая возможность «познакомиться» с чертами характеров конкретных сотрудников.

Другой пример: прикладывать к офферу сторонние материалы, не связанные с рабочими задачами. Среди таких материалов могут быть отдельные видео с поздравлением от будущего руководителя или записи с проведения корпоративов, демонстрирующие неформальную обстановку в компании. Кроме этого, частенько к документу прикладывают отзывы последних вышедших сотрудников про адаптацию и онбординги в компании.