Мы вам перезвоним
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
СОВЕТЫ РЕКРУТЕРАМ
In-house рекрутер или агентство
В каких случаях привлекать рекрутинговое агентство выгоднее и эффективнее, чем использовать внутренний HR
Вопрос найма — это естественный процесс в жизненном цикле любой компании. Однако эта «естественность» вовсе не означает простоту или, хотя бы, предсказуемость. Зачастую даже замена уходящего человека, читай — смена исполнителя в определенной функции, — вызывает массу вопросов и порождает новые задачи, которые требуют оперативного решения. Что уж говорить про вывод человека на новую позицию, где и функционал-то может быть не определен до конца.
Какие задачи предстоит решать новому сотруднику? Какой опыт подойдет лучше всего? Какие навыки нужны от него прямо сейчас, а какие понадобятся в обозримом будущем? Какие условия предлагать? Кто будет помогать адаптировать человека в команде?
В большинстве случаев разбираться со всеми этими вопросами (а это лишь малая часть!) оставляют эйчаров, бросая их один на один с рынком кандидатов и ограниченным набором ресурсов. Забывая однако, что сегодня подбор персонала — это настоящее искусство, потому как одна вакансия редко бывает похожей на другую, а требования могут меняться не то что день ото дня, а в считанные часы. И что неверно нанятый на позицию человек (особенно если речь идет о специалистах среднего и высокого уровней) может обойтись компании дороже, чем, например, партия закупленного сырья для производства.
В идеальном мире в каждой компании работают сразу несколько высококлассных HR-ов, и у них есть доступ ко всем необходимым ресурсам, чтобы успешно решать кадровые задачи бизнеса. Но это в идеальном мире. В реальности же это далеко не так: эйчары могут не обладать нужными знаниями для поиска специалистов на сложные позиции, у них нет доступа к кандидатам, которые не видны на открытом рынке, или их собственный объем задач не позволяет качественно нанимать кандидатов в срок.
Столкнувшись с такими проблемами разумно задуматься о том, чтобы привлечь ресурсы со стороны, то есть передать часть задач или даже функций кадровому агентству, тем самым освободив ресурсы внутреннего эйчара для более насущных задач.
В каких случаях бизнесу пора задуматься о привлечении кадрового агентства? Есть несколько типичных ситуаций, в которых обращение в КА (здесь и далее КА - кадровое агентство) целесообразнее расширения in-house штата эйчаров.
В большинстве случаев разбираться со всеми этими вопросами (а это лишь малая часть!) оставляют эйчаров, бросая их один на один с рынком кандидатов и ограниченным набором ресурсов. Забывая однако, что сегодня подбор персонала — это настоящее искусство, потому как одна вакансия редко бывает похожей на другую, а требования могут меняться не то что день ото дня, а в считанные часы. И что неверно нанятый на позицию человек (особенно если речь идет о специалистах среднего и высокого уровней) может обойтись компании дороже, чем, например, партия закупленного сырья для производства.
В идеальном мире в каждой компании работают сразу несколько высококлассных HR-ов, и у них есть доступ ко всем необходимым ресурсам, чтобы успешно решать кадровые задачи бизнеса. Но это в идеальном мире. В реальности же это далеко не так: эйчары могут не обладать нужными знаниями для поиска специалистов на сложные позиции, у них нет доступа к кандидатам, которые не видны на открытом рынке, или их собственный объем задач не позволяет качественно нанимать кандидатов в срок.
Столкнувшись с такими проблемами разумно задуматься о том, чтобы привлечь ресурсы со стороны, то есть передать часть задач или даже функций кадровому агентству, тем самым освободив ресурсы внутреннего эйчара для более насущных задач.
В каких случаях бизнесу пора задуматься о привлечении кадрового агентства? Есть несколько типичных ситуаций, в которых обращение в КА (здесь и далее КА - кадровое агентство) целесообразнее расширения in-house штата эйчаров.
1.
Важна скорость найма
Найм в принципе процесс не быстрый. Для начала нужно найти достаточное количество потенциальных кандидатов, потом провести первичный отсев по формальным признакам, затем пообщаться с лучшими, принять решение, договориться об условиях с кандидатом и только потом вывести его в компанию. Средний срок вывода, в зависимости от вакансии, может составлять от 3 недель до полугода.
В ситуации, когда от незакрытой позиции зависит важная часть проекта, или когда у проекта есть жесткий срок завершения, скорость вывода нового человека крайне важна. И на первых этапах просмотра рынка и первичного отсева можно существенно сэкономить, если есть возможность искать много и искать везде.
У внутренних эйчаров с этим могут возникнуть сложности, особенно если открытых вакансий много в один момент времени, а другие задачи никто не отменял. Крупным КА в этом случае гораздо проще, потому что они могут масштабировать команду под клиента за счет быстрого подключения рекрутеров под задачу клиента и обладают доступом к широкому набору инструментов поиска.
В ситуации, когда от незакрытой позиции зависит важная часть проекта, или когда у проекта есть жесткий срок завершения, скорость вывода нового человека крайне важна. И на первых этапах просмотра рынка и первичного отсева можно существенно сэкономить, если есть возможность искать много и искать везде.
У внутренних эйчаров с этим могут возникнуть сложности, особенно если открытых вакансий много в один момент времени, а другие задачи никто не отменял. Крупным КА в этом случае гораздо проще, потому что они могут масштабировать команду под клиента за счет быстрого подключения рекрутеров под задачу клиента и обладают доступом к широкому набору инструментов поиска.
2.
Нужно нанять сразу много специалистов
Как и в случае со скоростью найма, в данном случае нужны доступ к широкой выборке кандидатов и возможность параллельно вести сразу несколько кандидатов. Это требует от рекрутеров слаженной работы и полного погружения в задачу.
Как правило, агентствам организовать такую работу проще, чем внутреннему эйчару, потому что от эффективности в этом аспекте напрямую зависят их бизнес-показатели.
Сюда же стоит отнести ситуацию, когда нужна целая команда под клиентские проект. Команды включают разные роли, и чем сложнее проект, тем больше ролей нужно собрать, а разнообразие пропорционально усложняет задачу подбора. Агентства хорошо ориентируются в этих ролях и могут быстро "комбинировать" доступные варианты кандидатов таким образом, чтобы команда была способна решать задачи клиента.
Как правило, агентствам организовать такую работу проще, чем внутреннему эйчару, потому что от эффективности в этом аспекте напрямую зависят их бизнес-показатели.
Сюда же стоит отнести ситуацию, когда нужна целая команда под клиентские проект. Команды включают разные роли, и чем сложнее проект, тем больше ролей нужно собрать, а разнообразие пропорционально усложняет задачу подбора. Агентства хорошо ориентируются в этих ролях и могут быстро "комбинировать" доступные варианты кандидатов таким образом, чтобы команда была способна решать задачи клиента.
“
Мы работаем с рекрутинговым агентством из-за скорости. У меня в ИТ-департаменте может быть открыто по 20 вакансий, и долго искать людей я не могу себе позволить. Я сейчас работаю с тремя ИТ-агентствами, у них есть базы, так что они отрабатывают банально быстрее. Сорсинг, работа с соцсетями, скоринг резюме — это большой временной ресурс. Этим нужно заниматься, а у меня нет такого ресурса. Если отдать внутреннему рекрутеру 10 вакансий, за короткий период он не найдет нужный объем кандидатов, как это делают агентства.
3.
Вакансия технически сложная
Редко какой даже опытный рекрутер способен одинаково качественно закрывать вакансии в коммерческий департамент и в разработку или производство. Слишком разные требования, модели поведения и области знаний, в которых эйчару нужно действительно глубоко разбираться, чтобы находить правильных кандидатов, подходящих под задачи конкретно вашего бизнеса. И это абсолютно нормально.
Кадровые агентства в этом плане чувствуют себя гораздо лучше, потому что за счет богатого опыта, количества рекрутеров им проще «добирать» необходимую экспертизу в процессе работы по проекту, чем внутренним эйчарам.
Отдельно стоит заметить, что специализированные агентства зачастую более эффективны, чем многопрофильные, в своих нишах. Скажем, в ИТ-разработку подбирать специалистов разумнее с профильным ИТ-агентством, таким как наше агентство Hi, Rockits!, так как за 14 лет работы на этом рынке мы прошли невероятное количество кейсов, и теперь можем сформулировать требования к кандидату даже лучше, чем сам клиент, и, понимая конкретные задачи, искать более релевантных кандидатов.
Кадровые агентства в этом плане чувствуют себя гораздо лучше, потому что за счет богатого опыта, количества рекрутеров им проще «добирать» необходимую экспертизу в процессе работы по проекту, чем внутренним эйчарам.
Отдельно стоит заметить, что специализированные агентства зачастую более эффективны, чем многопрофильные, в своих нишах. Скажем, в ИТ-разработку подбирать специалистов разумнее с профильным ИТ-агентством, таким как наше агентство Hi, Rockits!, так как за 14 лет работы на этом рынке мы прошли невероятное количество кейсов, и теперь можем сформулировать требования к кандидату даже лучше, чем сам клиент, и, понимая конкретные задачи, искать более релевантных кандидатов.
“
На встрече сразу стало видно, что ребята знают, о чем говорят, понимают специфику рынка ИТ, хорошо в нем разбираются. Задавали довольно конкретные вопросы по стеку технологий. То есть было понятно, что они сами разбираются, что подразумевает та или иная вакансия, а значит, могут находить нам релевантных кандидатов. И подкупило, что у Hi, Rockits! четкий фокус на IT, агентство занимается подбором именно IT-специалистов, а не работает по широкому профилю.
Нужна помощь в поиске IT-специалистов?
Расскажите нам, кого вы ищете. Будем рады вам помочь!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
4.
Ищете правильного человека
Критерии «правильности» могут быть разными. Для кого-то важен человек, который точно совпадет по духу со сложившейся командой, а кому-то нужен узкий специалист, которого на открытом рынке просто так не найти.
Здесь кадровые агентства могут задействовать свою собственную базу кандидатов, сеть контактов или технологии сорсинга (сложного автоматизированного поиска по множеству источников), чтобы получить на входе необходимое количество людей по заданным критериям, и дальше отбирать того самого единственного и неповторимого.
Здесь кадровые агентства могут задействовать свою собственную базу кандидатов, сеть контактов или технологии сорсинга (сложного автоматизированного поиска по множеству источников), чтобы получить на входе необходимое количество людей по заданным критериям, и дальше отбирать того самого единственного и неповторимого.
5.
Имеет смысл передать часть функций внутреннего эйчара на аутсорс
Кадровый отдел редко ограничивается только функцией подбора персонала. На плечи внутренних эйчаров ложатся также адаптация новичков, организация обучения и развития, проведение внутренних мероприятий, а иногда и «психологическая помощь» сотрудникам. Все это требует как минимум достаточного количества ресурсов, но главное — времени.
В этом случае имеет смысл задуматься о том, чтобы передать надежному КА какую-то часть процессов, чтобы высвободить время внутренних эйчаров на другие важные задачи. Например, можно оставить в компании внутренние собеседования с кандидатом, а все остальные этапы (вплоть до адаптации и сбора обратной связи по ходу испытательного срока) поручить рекрутерам агентства, которые фактически будут выступать на стороне клиента и защищать интересы компании.
Многие европейские и американские стартапы, к слову, живут именно так: эйчары занимаются внутренними процессами, связанными с текущими сотрудниками, а весь рекрутинг отдан в кадровое агентство, которое, по сути, представляет для кандидатов компанию-нанимателя.
В этом случае имеет смысл задуматься о том, чтобы передать надежному КА какую-то часть процессов, чтобы высвободить время внутренних эйчаров на другие важные задачи. Например, можно оставить в компании внутренние собеседования с кандидатом, а все остальные этапы (вплоть до адаптации и сбора обратной связи по ходу испытательного срока) поручить рекрутерам агентства, которые фактически будут выступать на стороне клиента и защищать интересы компании.
Многие европейские и американские стартапы, к слову, живут именно так: эйчары занимаются внутренними процессами, связанными с текущими сотрудниками, а весь рекрутинг отдан в кадровое агентство, которое, по сути, представляет для кандидатов компанию-нанимателя.
“
Возможно, я бы мог сесть, разобраться, начать искать по всем платформам. Но это значит перестать заниматься основной деятельностью — управлением компанией и развитием бизнеса. За это и платят агентствам, за то, чтобы они взяли этот блок работы на себя и успешно с ним справлялись, давая нужный результат. Использовали свою экспертизу, писали правильные комментарии к резюме, собирали обратную связь.
~
Безусловно, для того, чтобы кадровое агентство работало не хуже внутреннего эйчара нужно правильно организовать процесс и достичь определенного уровня доверия между внештатными рекрутерами и представителями заказчика. И не все агентства умеют это делать. Но если получится найти правильного партнера и наладить с ним эффективное сотрудничество, выгода от передачи части функций "на сторону" не заставят себя ждать и проявят себя очень быстро.
Не хватает собственных ресурсов для найма IT-специалистов?
Команда кадрового агентства Hi, Rockits! уже 14 лет помогает большим компаниям и начинающим стартапам находить лучших кандидатов под их задачи
