Мы вам перезвоним
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
кейс сотрудничества
Как мы наняли 46 IT специалистов в крупную компанию, сэкономив более 730 рабочих часов HR
Спойлер – сработали как "НЕ агентство" и запартнерились с нестандартной enterprise компанией, которая круто выстроила свои процессы.
Кейс в цифрах
661
кандидат показан заказчику
425
собеседований, проведенных в компании
46
вышедших сотрудников
В классическом варианте рекрутинговое агентство не всегда подходит крупным компаниям в качестве партнера по найму.
Почему? Из-за выстроенных процессов внутри компании. И не важно, это слаженный автономный механизм или его работу из последних сил держат подпорки и крепкие пластыри – это всегда своя экосистема, встраивать в которую даже самую технологическую единицу – та еще боль.
Если вы отвечаете за найм в компании, вы наверняка не раз сталкивались с всплывающим в правом нижнем углу сообщением, начинающимся с "Привет, я Макс (ps. все персонажи вымышленные и совпадения случайны) из кадрового агентства, хотим предложить сотруднич…" и вы еще не успели открыть диалог, а уже невольно тяжело вздохнули и задались вопросами:
И вот рука уже тянется ответить "спасибо за предложение, помощь не требуется" раньше, чем вы взвесили все за и против.
Все верно, насколько бы скилловым не было агентство, оно никогда не вникнет в процессы так, как внутренний рекрутмент, а еще – это черная высокорискованная коробочка, из которой сыплются не только релевантные кандидаты, но и порой неожиданные проблемы.
Можно ли с этим жить и достичь успеха? Точно да!
И чтобы доказать это, мы хотим поделиться кейсом, как по-партнерски решили (и продолжаем решать, что уж там) подобные вопросы с ПАО "Магнит", перестроив 70% своих внутренних процессов, чтобы встроиться в четко работающий механизм коллег, расширить внутренний отдел найма и забрать на себя те же процессы "под ключ".
Почему? Из-за выстроенных процессов внутри компании. И не важно, это слаженный автономный механизм или его работу из последних сил держат подпорки и крепкие пластыри – это всегда своя экосистема, встраивать в которую даже самую технологическую единицу – та еще боль.
Если вы отвечаете за найм в компании, вы наверняка не раз сталкивались с всплывающим в правом нижнем углу сообщением, начинающимся с "Привет, я Макс (ps. все персонажи вымышленные и совпадения случайны) из кадрового агентства, хотим предложить сотруднич…" и вы еще не успели открыть диалог, а уже невольно тяжело вздохнули и задались вопросами:
- Зачем нам агентства, если и так много денег вкладываем во внутренний найм?
- Все они говорят, что они крутые, а результат в итоге плюс-минус один, так еще и время на коммуникацию отнимают. И смысл?
- Точно ли они представят нас на рынке кандидатов так же качественно, как мы сами?
- И в конце концов, как объяснить, что СТО Ивана нужно поддерживать и контролировать, а к Никите, Head-у бэкендов, по четвергам лучше не подходить?
И вот рука уже тянется ответить "спасибо за предложение, помощь не требуется" раньше, чем вы взвесили все за и против.
Все верно, насколько бы скилловым не было агентство, оно никогда не вникнет в процессы так, как внутренний рекрутмент, а еще – это черная высокорискованная коробочка, из которой сыплются не только релевантные кандидаты, но и порой неожиданные проблемы.
Можно ли с этим жить и достичь успеха? Точно да!
И чтобы доказать это, мы хотим поделиться кейсом, как по-партнерски решили (и продолжаем решать, что уж там) подобные вопросы с ПАО "Магнит", перестроив 70% своих внутренних процессов, чтобы встроиться в четко работающий механизм коллег, расширить внутренний отдел найма и забрать на себя те же процессы "под ключ".
Для начала немного вводных
ПАО Магнит – крупнейшая IT-компания, в которой работает более трех тысяч IT-специалистов, чья ежедневная цель – обеспечить стабильную работу одного из ведущих розничных сетей в России. Коллеги продолжают активно развиваться: открывают новые магазины, прокачивают оффлайн и онлайн логистику и запускают десятки новых полезных продуктов.
Очевидно, достижение таких глобальных планов развития требует увеличения плана найма лучших айтишников страны, с чем текущий рекрутинговый штат компании Магнит справляется на высшем уровне.
Но несмотря на всю выстроенность процессов и качественное планирование, расширение рекрутингового штата в таком же объеме нелогично – никто не отменял волнообразный темп любого найма, и в конечном итоге это может обернуться банальным сливом бюджетов компании.
А вот подключение сторонних кадровых агентств – вариант рациональнее.
Так и началось наше сотрудничество.
Что было особенного в нашем сотрудничестве с Магнит?
Прежде всего, еще на этапе обсуждения партнерства мы доверились друг другу – коллеги позволили нам встроиться в их процессы, что отняло бы у них часть времени, и они в свою очередь должны "поверить" в очередное агентство. И мы шагнули в этот эксперимент, несмотря на риски оказаться в минусе, если не сработаемся, так как мы работаем на условиях постоплаты, а при подобном неклассическом подходе подходе временные затраты растут минимум х3.
Итак, подходим к самому интересному: почему и как по данному кейсу мы работали как "НЕ кадровое агентство" и с какими трудностями столкнулись все участники процесса.
Очевидно, достижение таких глобальных планов развития требует увеличения плана найма лучших айтишников страны, с чем текущий рекрутинговый штат компании Магнит справляется на высшем уровне.
Но несмотря на всю выстроенность процессов и качественное планирование, расширение рекрутингового штата в таком же объеме нелогично – никто не отменял волнообразный темп любого найма, и в конечном итоге это может обернуться банальным сливом бюджетов компании.
А вот подключение сторонних кадровых агентств – вариант рациональнее.
Так и началось наше сотрудничество.
Что было особенного в нашем сотрудничестве с Магнит?
Прежде всего, еще на этапе обсуждения партнерства мы доверились друг другу – коллеги позволили нам встроиться в их процессы, что отняло бы у них часть времени, и они в свою очередь должны "поверить" в очередное агентство. И мы шагнули в этот эксперимент, несмотря на риски оказаться в минусе, если не сработаемся, так как мы работаем на условиях постоплаты, а при подобном неклассическом подходе подходе временные затраты растут минимум х3.
Итак, подходим к самому интересному: почему и как по данному кейсу мы работали как "НЕ кадровое агентство" и с какими трудностями столкнулись все участники процесса.
Подключение к системе
Если бы мы работали по классике и присылали резюме в нашем брендированном формате, ПАО Магнит пришлось бы выделить отдельного рекрутера, который бы сам вносил каждое резюме в базу, заполняя все обязательные поля карточки кандидата, отслеживал процессинг и актуализировал воронку.
Коллеги предложили нам присоединиться к их рекрутерской платформе, полностью взяв на себя информационное ведение вакансии.
ps. конфиденциальность данных клиента сохранена на 100% - мы имеем ограниченный доступ и только к тем стримам, где помогаем с поиском.
Коллеги предложили нам присоединиться к их рекрутерской платформе, полностью взяв на себя информационное ведение вакансии.
ps. конфиденциальность данных клиента сохранена на 100% - мы имеем ограниченный доступ и только к тем стримам, где помогаем с поиском.
“
Сразу стало понятно, что это не стандартная работа по обычным вакансиям. Сейчас есть уже инструкция, как работать, все процессы описаны и понятны даже для тех рекрутеров, кто только подключается к новым поискам.
Аналогично мы поступили и с другими каналами связи с нанимающими менеджерами - почтовым клиентом и каналом коммуникации.
Взаимные издержки:
Как итог: за первый месяц работы мы окончательно адаптировались и сэкономили компании более 100 рабочих часов (из расчета +- 10 минут на персональное ведение кандидата).
Взаимные издержки:
- Для агентства – время: те же действия нам приходилось дублировать и в своей CRM по корпоративным стандартам;
- Для компании – стадия принятия: нам пришлось пройти через временную боль принятия новых инструментов и пайплайна работы (а все мы люди, без ошибок человеческого фактора не обойтись). Не устанем говорить коллегам спасибо за терпение, понимание и готовность всегда помочь с объяснениями всех тонкостей.
Как итог: за первый месяц работы мы окончательно адаптировались и сэкономили компании более 100 рабочих часов (из расчета +- 10 минут на персональное ведение кандидата).
Доверие и экономия времени HR компании
Чаще всего, даже при подключении агентства, hr-специалисты либо проводят с кандидатом свой этап-знакомство, либо полноценно присутствуют на техническом этапе. В первом случае это дополнительно тратит время и hr, и кандидата, во втором – только hr.
Получается, агентство подключено, бюджет под них заложен, но время рекрутеров компании на каждого кандидата незначительно минимизируются, за исключением продажи вакансии, первичного отбора и согласовании кандидата с нанимающими менеджерами.
Ответственно заявляем: это норма! Но все же, почему так происходит?
Причины разные: компании либо не доверяют агентству на 100% и предпочитают перепроверять вероятность софт-мэтча кандидата и потенциальных коллег, либо не верят, что внешние рекрутеры способны на должном уровне погрузиться в специфику компании.
С коллегами из ПАО Магнит мы решили выйти из этого порочного круга недоверия и попробовали хотя бы частично освободить время hr-коллег по тем стримам, где мы помогаем с поиском (спойлер: у нас получилось).
Как мы работали: рекрутеры Hi, Rockits! самостоятельно брифовались с нанимающими менеджерами, назначали все этапы интервью, присутствуя на каждом из них, и вели кандидатов до этапа оффера, где в согласование включались курирующие рекрутеры ПАО Магнит.
Получается, агентство подключено, бюджет под них заложен, но время рекрутеров компании на каждого кандидата незначительно минимизируются, за исключением продажи вакансии, первичного отбора и согласовании кандидата с нанимающими менеджерами.
Ответственно заявляем: это норма! Но все же, почему так происходит?
Причины разные: компании либо не доверяют агентству на 100% и предпочитают перепроверять вероятность софт-мэтча кандидата и потенциальных коллег, либо не верят, что внешние рекрутеры способны на должном уровне погрузиться в специфику компании.
С коллегами из ПАО Магнит мы решили выйти из этого порочного круга недоверия и попробовали хотя бы частично освободить время hr-коллег по тем стримам, где мы помогаем с поиском (спойлер: у нас получилось).
Как мы работали: рекрутеры Hi, Rockits! самостоятельно брифовались с нанимающими менеджерами, назначали все этапы интервью, присутствуя на каждом из них, и вели кандидатов до этапа оффера, где в согласование включались курирующие рекрутеры ПАО Магнит.
“
По моему опыту, ПАО Магнит очень сильно отличается от большинства крупных клиентов: они контролируют верхние уровни и дают свободу КА. У них круто выстроены бизнес-процессы, опять же, с тем же КА и просто внутри. Как и у любого крупного бизнеса, есть долгие согласовывания, но с точки зрения работы с КА – это одна из лучших компаний, которая выстроила эту работу.
Конечно, иногда мы нуждались в пристальном включении коллег (к примеру, при расхождении в воронках или дашбордах, замечаниях от нанимающих менеджеров), и в таких кейсах ситуация решалась сообща, за что большое спасибо отзывчивости всех коллег и в особенности Оксаны Княжевой, руководителя Управления по подбору технологического персонала. Оксана помогала нам разобраться в расхождениях в воронках или дашбордах, если возникали замечания от нанимающих менеджеров, направляла к “нужным" людям или когда мы нуждались в объяснении того или иного бизнес-процесса, связанного с наймом.
Взаимные издержки:
Как итог: мы помогли сэкономить hr-блоку Магнита более 630 рабочих часов в сравнении с классическим подходом работы кадрового агентства (из расчета 60 минут на присутствие на техническом собеседовании кандидата и дальнейшее его ведение, + 30 минут на HR собеседовании кандидата до этого).
- Со стороны агентства – время: обычно мы посещаем одно-два технических собеседования на стороне клиента, чтобы погрузиться в специфику их проведения и откалибровать дальнейший поиск. В данном кейсе мы не только присутствовали на всех интервью, но и менеджерили его от приветствия до обсуждения общих вопросов по вакансии;
- Со стороны компании – путаница ответственности нанимающими менеджерами: иногда они из-за тесности взаимодействия могли обратиться с вопросами не нашей зоны компетенций. В таких случаях мы просто перенаправляли их на корпоративные SLA и коллег.
Как итог: мы помогли сэкономить hr-блоку Магнита более 630 рабочих часов в сравнении с классическим подходом работы кадрового агентства (из расчета 60 минут на присутствие на техническом собеседовании кандидата и дальнейшее его ведение, + 30 минут на HR собеседовании кандидата до этого).
Василина Бригадиренко
Senior IT рекрутер Hi, Rockits!
КЕЙС
Одним из запоминающихся кейсов по работе с Магнит у меня был случай, когда мы организовали консалтинг с подключением внешних знакомств.
У нас в работе была вакансия с очень узким стеком. В целом это не проблема, на рынке нередко есть такие кейсы. Но в данном случае необходимый человек был действительно довольно уникален и ни у нас, ни в основных сервисах аналитики не было сведений о емкости рынка по этому стеку.
Были проработаны все каналы поиска — от открытых источников до выхода на общение с бывшими сотрудниками компании, которая этот софт создавала. После проведенной работы мы все встали в ступор — сколько существует подобных людей и стоит ли пересматривать всю концепцию найма?
Тогда мы с моим руководителем обратились за помощью к основателю известного софта по поиску IT-шников и попросили консультацию относительно глобальной емкости рынка через их софт внутри.
Как итог: у нас были цифры и факты, которые позволили нам и компании принять решение по стратегии поиска, которых нет в открытом доступе.
Одним из запоминающихся кейсов по работе с Магнит у меня был случай, когда мы организовали консалтинг с подключением внешних знакомств.
У нас в работе была вакансия с очень узким стеком. В целом это не проблема, на рынке нередко есть такие кейсы. Но в данном случае необходимый человек был действительно довольно уникален и ни у нас, ни в основных сервисах аналитики не было сведений о емкости рынка по этому стеку.
Были проработаны все каналы поиска — от открытых источников до выхода на общение с бывшими сотрудниками компании, которая этот софт создавала. После проведенной работы мы все встали в ступор — сколько существует подобных людей и стоит ли пересматривать всю концепцию найма?
Тогда мы с моим руководителем обратились за помощью к основателю известного софта по поиску IT-шников и попросили консультацию относительно глобальной емкости рынка через их софт внутри.
Как итог: у нас были цифры и факты, которые позволили нам и компании принять решение по стратегии поиска, которых нет в открытом доступе.
Количество контактных лиц
Когда стоит задача найти одного frontend разработчика, флоу коммуникации прост: с hr-коллегой и непосредственно с нанимающим менеджером.
Иначе дело обстоит, когда работа строится с крупной компанией и целым пулом вакансий: в таком случае обычно внутри компании есть несколько контактных лиц, которые координируют кандидатов по потокам, отделам и техническим специалистам.
Как мы и писали выше, большую часть коммуникации мы взяли на себя и это был наш уникальный кейс, как агентства - мы работали с 47 представителями Клиента.
Иначе дело обстоит, когда работа строится с крупной компанией и целым пулом вакансий: в таком случае обычно внутри компании есть несколько контактных лиц, которые координируют кандидатов по потокам, отделам и техническим специалистам.
Как мы и писали выше, большую часть коммуникации мы взяли на себя и это был наш уникальный кейс, как агентства - мы работали с 47 представителями Клиента.
“
С каждым ЛПР общается каждый рекрутер. Проявляли гибкость, много информации нужно было помнить. Нам очень понравилось – множество интересных людей, взгляд с разных сторон.
Взаимные издержки: никаких (не считая ответственности не запутаться, кто есть кто). Для нас это был интересный и вполне успешный опыт с точки зрения обработки и консолидации информации, понимания подходов, требований и ожиданий разных нанимающих менеджеров внутри одной компании-заказчика.
Юлия Товкань
Senior+ IT рекрутер Hi, Rockits!
КЕЙС
Стояла задача найти узкопрофильного специалиста, который проживает в Краснодаре, потому что на этой позиции невозможно работать удаленно.
Обработав основные каналы поиска, я поняла, что таких кандидатов мало в принципе, пора менять подход и локально искать специалистов, кто работал в похожих компаниях и сталкивался с таким оборудованием. Нашли! Но с помощью личных контактов Краснодарского края, откуда я родом.
Как итог: смогли вывести опытного тимлида с опытом даже шире, чем требовался на старте поиска, и к нему собрали мини-команду.
Стояла задача найти узкопрофильного специалиста, который проживает в Краснодаре, потому что на этой позиции невозможно работать удаленно.
Обработав основные каналы поиска, я поняла, что таких кандидатов мало в принципе, пора менять подход и локально искать специалистов, кто работал в похожих компаниях и сталкивался с таким оборудованием. Нашли! Но с помощью личных контактов Краснодарского края, откуда я родом.
Как итог: смогли вывести опытного тимлида с опытом даже шире, чем требовался на старте поиска, и к нему собрали мини-команду.
Двойное единое окно
Несмотря на общение напрямую со всеми контактными лицами, мы сталкивались с рядом общих вопросов (аналитика проекта подбора, его стратегия и планы, проблемные ситуации), которые должны решаться на верхнем уровне ограниченным кругом лиц.
Классически за эту часть подбора у нас отвечает менеджер, который качественно вникает в суть вопроса и решает его. Но когда речь идет не о 10 вакансиях, а о 80 – это уже совсем другая история.
И все же, нашей ключевой задачей было обеспечить Клиенту комфорт и оперативность коммуникации, чтобы коллеги могли прийти, вкинуть мысль/запрос/проблему/комментарий/фидбэк и были уверены, что информация не растворилась в воздухе.
Мы договорились разделить "единое окно" на двойное - от рекрутинга (тимлид подбора, решающий любые вопросы по рекрутерам и кандидатам) и аккаунтинга (менеджер, который взял на себя вопросы по договорам, договоренностям и общим вопросам).
ps. пострадать над реалиями рынка, посмеяться над шутками или порадоваться отдельным успехам всегда были рады оба.
Классически за эту часть подбора у нас отвечает менеджер, который качественно вникает в суть вопроса и решает его. Но когда речь идет не о 10 вакансиях, а о 80 – это уже совсем другая история.
И все же, нашей ключевой задачей было обеспечить Клиенту комфорт и оперативность коммуникации, чтобы коллеги могли прийти, вкинуть мысль/запрос/проблему/комментарий/фидбэк и были уверены, что информация не растворилась в воздухе.
Мы договорились разделить "единое окно" на двойное - от рекрутинга (тимлид подбора, решающий любые вопросы по рекрутерам и кандидатам) и аккаунтинга (менеджер, который взял на себя вопросы по договорам, договоренностям и общим вопросам).
ps. пострадать над реалиями рынка, посмеяться над шутками или порадоваться отдельным успехам всегда были рады оба.
“
У нас консолидированный сбор аналитики в динамике, общение голосом раз в неделю с лидами рекрутмента Магнита: вместе смотрим воронку и результаты недельной итерации работы.
Заключение
Чтобы описать все показательные кейсы и рассказать другие истории успеха, нам понадобится еще пара десятков тысяч знаков.
В этой статье мы хотели не просто поделиться, как мы сотрудничаем с ПАО Магнит, но и показать, что, независимо от размера компании, взаимодействие с кадровыми агентствами может быть комфортным, партнерским и самое важное – продуктивным!
И если вам все еще кажется, что в вашей компании это невозможно, напишите нам и мы вместе докажем обратное!
В этой статье мы хотели не просто поделиться, как мы сотрудничаем с ПАО Магнит, но и показать, что, независимо от размера компании, взаимодействие с кадровыми агентствами может быть комфортным, партнерским и самое важное – продуктивным!
И если вам все еще кажется, что в вашей компании это невозможно, напишите нам и мы вместе докажем обратное!