Как оценить эффективность кадрового агентства?

Кадровые агентства (далее КА) — способ упростить работу HR-блока в компании, отдав подбор сотрудников людям, уже имевшим опыт в необходимом направлении. Однако, порой, они же — лишняя строка расходов, за которой последуют неэффективные решения и другие проблемы. Как любая B2B-услуга на рынке, агентства по подбору персонала — инструмент, который нужно использовать с умом.

Подключить непрофильное агентство, отдать ему все процессы без контроля, не замерять эффективность контрагента или не подключать агентство в условиях горящих сроков и отсутствия других ресурсов — популярные ошибки на IT рынке.

Так как же разобраться в многообразии предложений на рынке и выбрать идеальное КА под точечные цели? Расскажем про основные критерии качества и эффективности агентств, их вариациях на рынке и методах решения уже существующих проблем.

К слову, ранее у нас был похожий материал про причины, из-за которых стоит привлекать КА.

Допустим, вы, как представитель бизнеса, определились с текущей задачей: нужен редкий специалист из IT, способный быстро влиться в проект и вытащить на себе актуальную инфраструктуру. Что делать дальше? Разумеется, подбирать специализированное агентство, подходящее под ваш стиль и «боли» продукта.

На какие параметры при подборе агентства стоит обращать внимание?

Важнейшая валюта для бизнеса — время. Соответственно, одна из основных причин подключения агентств к поиску кандидатов — увеличение скорости найма: бизнес теряет эффективность без одного из ключевых сотрудников, тогда как HR тратит время на поиск нового специалиста вместо удержания старых. Перераспределяя задачу по поиску на сторонние КА, компания освобождает время и ресурсы внутреннего штата, которые можно использовать для общего развития бизнеса.

Если вы еще не работаете с агентством, ознакомьтесь с отзывами с открытых площадок, которые так часто оставляют нанимающие менеджеры. Заодно обратите внимание на профиль фирм, куда ранее выводили специалистов, — если у КА уже был положительный опыт подбора на схожий проект (вроде производственной ГК, которая совпадает с вами по стеку и деятельности), то стоит уделить им время.

Если в настоящий момент вы работаете с КА, обратитесь к кандидатам, пришедшим от агентства — уточните, как происходило взаимодействие, всегда ли обратная связь была оперативной и т.д. Это лучший способ проверить как агентство может аффектить на вашу репутацию.

Речь идет как о технических навыках специалистов, так и о софт скиллах. Потратьте время на анализ предоставляемых КА резюме и сопроводительных писем, сравнив с результатами внутренних встреч и технических интервью с кандидатами. В некоторых случаях, обещая выработку вроде «показываем 2-3 резюме в неделю», агентства могут лукавить — из числа показанных за неделю специалистов под ваш запрос может подойти лишь один. Либо никто — такие случаи также не редкость.

Метрики, которые можно посмотреть в этом разрезе:
% кандидатов, которых нанимающий менеджер одобрил и пригласил на собеседование
% кандидатов, перешедших из показанных резюме в собеседования

У кадровых агентств на рынке серьезно отличается прайс-лист на предоставляемые услуги. Помимо этого, некоторые КА берут предоплату за услуги первичного поиска и проработку аналитики, когда как другие выставляют чек уже по факту выхода кандидата на работу.

Сравните коммерческие предложения и потратьте дополнительное время для того, чтобы оценить, во сколько внутренний подбор специалиста обойдется вашей компании (как в деньгах, так и в ресурсах, которые придется выделить на поиск). В некоторых случаях подобрать сотрудников силами личного штата будет проще и дешевле, чем привлекать сторонние КА. Но не забывайте, что КА, кроме поиска и вывода специалиста, предоставляют целый перечень услуг.

И самое главное — точно нельзя руководствоваться только выгодой цены. Посмотрите что за эту цену предлагает агентство и какие предоставляет метрики. Нередко, выбор «недорогого КА» несет за собой слив бюджетов, затраты времени ваших дорогостоящих специалистов в компании на критично низкий выхлоп или вообще угрозу репутации. Потому что «недорогие» слабо квалифицированные специалисты, работающие руками за красивым лицом контактирующего с вами сотрудника неграмотно общаются с кандидатами от лица вашей компании или игнорируют отказы кандидатам. Будьте внимательны, за ценником в 10% ГДС не может стоять лучшее качество и все необходимые ресурсы — это попросту будет нерентабельная история.

Вывод: руководствуйтесь вашим свободным бюджетом, но с пониманием качества услуги за соответствующий ценник и качественной оценкой контрагентов.

Трудоустроить специалиста — лишь первая половина работы. Вторая половина — удержать человека в компании. Это не означает, что кадровое агентство должно шантажировать и заставлять сотрудника исполнять свои прямые обязанности под страхом смерти — как и внутренние HR, КА должны следить за состоянием и эмоциональным самочувствием сотрудника. Разные люди по-разному переживают перемены в жизни (особенно такие глобальные, как смена работы), потому необходимо правильно подойти к поддержке нового человека.

Именно здесь, помимо стандартных хард скиллов, у рекрутера должны быть способности к эмпатии и компетенции проявления грамотной обратной связи. К сожалению, у многих рекрутеров на рынке есть «белые пятна» в конкретном направлении: кто-то недостаточно опытен, кто-то ограничивает свою деятельность исключительно механическим подбором без проявления необходимой чуткости. Частый отток сотрудников может судить о систематических проблемах в найме или хаосе внутри компании.

Возвращаясь к специализированным агентствам: разные КА делают упор на разные направления, не говоря уже о конкретных рекрутерах. Кто-то ориентируется на финтех, кто-то — на крупные компании, в которых только-только развивается IT-департамент.

На что обращать внимание в таком случае?

— Представление агентства в медийном поле: проведение мероприятий и лекций в целях повышения экспертности сотрудников, участие в жизни профессионального сообщества, выпускаемые материалы и т.д.

— Сильные и слабые стороны рекрутеров, их подход к работе и, опять же, экспертность на рынке. Просите пообщаться с конкретным рекрутером, который будет работать по вашей позиции.

Не бойтесь обращаться к нетворкингу и точечно высматривать специалистов, с которыми планируете работать далее. Потому что агентства не существуют в вакууме — рекрутеры также постоянно меняют проекты и сферу деятельности.

Помимо основополагающей услуги «подбор кандидата», агентства предоставляют огромный спектр дополнительных возможностей. Речь идет и о внутренней аналитике поиска (бывают случаи, когда работа уже была проделана, но при этом кандидатов не появилось — в таком случае КА расписывают причины отказов, на которые стоит обратить внимание), и об оценке вашей вакансии соответствия рынку с методами решения возникших проблем.

Не забывайте, что подбор — это B2B-услуга. При поиске отзывов и общении с прошлыми заказчиками агентства уточните, как быстро рекрутеры возвращаются с обратной связью по возникшим вопросам, как именно общаются с нанимающим менеджером, как реагируют на критику в свой адрес и пр. Важны не только качество подбора, но комфортность работы и уровень доверия с вашим контрагентом.

Представим ситуацию, при которой ваш узконаправленный Senior MLOps разделился на две позиции, одну из которых вы хотели бы закрыть специалистом из ML-сферы, а вторую — классическим DevOps без сверхординарных хард скиллов. Хорошее агентство примет в расчет новую потребность, взявшись за поиск и показ кандидатов по новым профилям в кратчайшие сроки.

Бизнес-требования, к сожалению или к счастью, не стоят на месте и регулярно меняются. КА, которое умеет быстро адаптироваться к изменениям и гибко подходить к новым требованиям, ценятся в разы сильнее тех, которые не готовы отходить от уже привычного подхода к поиску.

Также важна гибкость в коммуникации. Например, среди клиентов агентства кто-то отмечает позитивно «четкость и минимум коммуникаций», кто-то «постоянно на связи и частое общение». Некоторым компаниям нравятся «большой поток кандидатов», некоторым, что «мало кандидатов и все в точку». Это про важность глубокого погружения в задачу на старте и выбора идеального рекрутера и индивидуального подхода к каждому клиенту.

Здесь все просто: обращайте внимание на особенности ведения документооборота в КА и конкретные юридические лица. Помимо этого, запрашивайте подробную отчетность по проделанной работе в т.ч. с позиции актов и подписанных ранее договоров, чтобы в один неприятный момент ваша предоплата не ушла какому-нибудь сомнительному ООО «Лабеан и альфы».

Своевременная обратная связь кандидатам и заказчику, предоставление специалистам информации о вакансии, отсутствие лишнего «приукрашивания» позиции и откровенного утаивания важных данных в диалоге с потенциальным сотрудником — на все это нужно обращать внимание при работе с КА. Так как на время поиска агентство становится вашим «лицом», по которому в дальнейшем и будут судить о компании в целом. Если ваше «лицо» обманывает соискателей, пытаясь поскорее закрыть позицию с целью обогатиться, — это плохо.

С поиском разобрались. Что же необходимо делать для оценки уже работающих КА?

— Запрашивайте подробную отчетность. По проделанной работе, собранной воронке, техническим интервью с соискателями и т.д. Делайте это регулярно, разбирая причины отказов и отсутствия новых кандидатов. Однако постарайтесь обойтись без фанатизма: существуют случаи, когда вмешательство клиента в работу КА на уровне «делайте запись собеседований с кандидатами» лишь усложняли уже не самые лаконичные процессы.

— Собирайте обратную связь. Учитывая то, что вы уже работаете с КА, сосредоточьтесь на обратной связи от отправленных соискателей, технических специалистов компании и нанимающих менеджеров, которые чаще других взаимодействуют с рекрутерами агентства.

— Сравнивайте показатели. Даже при долгосрочной работе с агентством по подбору не забывайте о постоянном мониторинге рынка предложений и сравнении различных факторов: скорости закрытия и количестве направленных кандидатов; формате отчетности для компании-заказчика; специализации конкретных рекрутеров и т.д. Нужен баланс между работой с агентствами на эксклюзиве и работой с десятком агентств, стравливая их на одной позиции. Здоровая конкуренция — это прекрасно и стимулирует работать быстрее и качественнее, чем эксклюзив, да еще и с предоплатой. Но излишняя конкуренция играет уже в минус, создавая на рынке репутацию, что вы хаотично «пылесосите рынок», когда от лица вашей компании на кандидата выходят несколько агентств одновременно.

Еще раз отметим, что кадровые агентства — лишь инструмент в руках бизнеса, который способен как сэкономить ваши средства, так и привести к появлению дыры в бюджете. Опирайтесь исключительно на проверенные компании, которые подходят вам по запросу и подходу к работе. В противном случае вы рискуете спустить свои время и деньги впустую, приобретя только очередную головную боль. И уж точно не стоит судить о всех КА по единичным негативным примерам — на рынке сотни агентств и рекрутеров, за плечами которых находятся проверенные методики и десятки довольных клиентов.

Если вы нанимаете it-специалистов в свою компанию и сомневаетесь, что вам нужна помощь кадрового агентства или в том, что это дорого/энергозатратно/сложно — приходите и мы вместе обсудим, где мы можем быть полезными для вас, расскажем о наших тарифах и подходах к работе, исходя из вашего запроса.