Мы вам перезвоним
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
HR vs. IT
Как выйти на продуктивное взаимодействие, если
вам говорят “посиди, не мешай”?
вам говорят “посиди, не мешай”?
Открытая коммуникация между отделами – залог эффективной и слаженной работы.
Зачастую, когда отсутствуют партнерские взаимоотношения между HR и IT, поиск того же Middle Java Developer может затянуться на долгие месяцы, а порой и годы.
Как выстроить продуктивное взаимодействие и донести, что именно необходимо?
Ниже мы разберем, как преодолевать разрыв и грамотно доносить свою точку зрения IT-специалистам на примере самых частых возражений.
Зачастую, когда отсутствуют партнерские взаимоотношения между HR и IT, поиск того же Middle Java Developer может затянуться на долгие месяцы, а порой и годы.
Как выстроить продуктивное взаимодействие и донести, что именно необходимо?
Ниже мы разберем, как преодолевать разрыв и грамотно доносить свою точку зрения IT-специалистам на примере самых частых возражений.
“
Тема взаимодействия HR и IT вечна. Из года в год мы сталкиваемся с одними и теми же возражениями и проблемами. И практически никогда не бывает правых и виноватых, ведь в конфликте всегда участвуют обе стороны. Если процесс найма затягивается, это может быть сигналом к тому, что у обеих сторон есть зоны роста: HR стоит усилить навыки коммуникации, работы с данными и конфликтами, а нанимающим менеджерам может быть полезно увидеть процесс с другой стороны.
Начинать всегда лучше с себя — проанализировать, всё ли делается оптимально, и при необходимости прокачать свои скиллы. Когда я на IT-конференции рассказывала нанимающим менеджерам в IT, как их подходы могут влиять на процесс, после доклада многие подходили и говорили, что раньше не задумывались об этом так явно. Возможно, больше прозрачности и четкости в коммуникации поможет избежать большинства проблем во взаимодействии.
Начинать всегда лучше с себя — проанализировать, всё ли делается оптимально, и при необходимости прокачать свои скиллы. Когда я на IT-конференции рассказывала нанимающим менеджерам в IT, как их подходы могут влиять на процесс, после доклада многие подходили и говорили, что раньше не задумывались об этом так явно. Возможно, больше прозрачности и четкости в коммуникации поможет избежать большинства проблем во взаимодействии.
“Просто ищите, зачем так много вопросов?”
Ох, сколько раз этот вопрос задавался во время брифов по вакансиям!
Известный физик-теоретик Альберт Эйнштейн однажды сказал: «Очень важно не прекращать задавать вопросы».
Качественно подготовленные вопросы по технической стороне вакансии облегчают жизнь не только рекрутера, но и технического специалиста. Например, под маской “обычного backend developer на Java” могут скрываться совершенно разные специалисты: кто-то отлично пишет REST API, а кто-то — работает с микросервисами и Kubernetes. Разве не стоит это уточнить заранее?
Известный физик-теоретик Альберт Эйнштейн однажды сказал: «Очень важно не прекращать задавать вопросы».
Качественно подготовленные вопросы по технической стороне вакансии облегчают жизнь не только рекрутера, но и технического специалиста. Например, под маской “обычного backend developer на Java” могут скрываться совершенно разные специалисты: кто-то отлично пишет REST API, а кто-то — работает с микросервисами и Kubernetes. Разве не стоит это уточнить заранее?
Как работать с возражением
- Обозначьте цель«Мы бы также хотели найти вам отличного специалиста в команду как можно быстрее, именно поэтому зададим несколько уточняющих вопросов.»
- Раскройте проблему«В разных компаниях middle – это разные требования. А кто для вас middle?»
- Задайте уточняющий вопрос«На рынке кандидатов профиля middle Java developer достаточно много. На что именно нам лучше ориентироваться в опыте?»
“Нет времени на брифинг, мы вам прислали вакансию”
Наверное, вторая по популярности фраза, которую рекрутеры слышат ежедневно. Описание вакансии часто бывает слишком общим и без нужных деталей, что приводит к 150+ откликов, из которых 90% нерелевантны.
Донесите до специалиста, что хотите понять зеленые и красные флаги в опыте кандидата, чтобы найти того разработчика или тестировщика, с которым будет комфортно работать долгие годы, и который действительно внесет вклад в продукт.
Кроме того, стандартные формулировки вроде «нам нужен активный и стрессоустойчивый» не дают полного представления о необходимом софтовом портрете.
Донесите до специалиста, что хотите понять зеленые и красные флаги в опыте кандидата, чтобы найти того разработчика или тестировщика, с которым будет комфортно работать долгие годы, и который действительно внесет вклад в продукт.
Кроме того, стандартные формулировки вроде «нам нужен активный и стрессоустойчивый» не дают полного представления о необходимом софтовом портрете.
Как работать с возражением
- Жестко, но работает ;)«Правильно понимаю, что вы готовы потратить время, чтобы мы проверяли гипотезы за ваш счет? Или лучше потратим 20–30 минут на брифинг, чтобы сразу понять, что важно и что подразумевалось между строк?»
- Уточнить действительно ли есть понимание по времениПравильно понимаю, что «20–30 минут – это для вас много времени?». Мы обещаем уложиться, дольше не займет.
“Зачем вам фидбеки по IT, вы все равно ничего не поймете?”
Рекрутеру действительно может быть сложно разобраться в терминологии IT-мира, но отсутствие у кандидата знаний в той или иной области, отраженное в фидбеке, помогает скорректировать поиск и дать развернутую обратную связь.
Фраза «Кандидат нам не подходит» мало что даст HR-специалисту. Например, если кандидат не разбирается в базах данных, нанимающий менеджер может указать это в фидбеке, а рекрутер добавит 1–2 уточняющих вопроса в свой скрининг, чтобы проверить релевантный опыт (например, какие задачи кандидат решал, запросы какой сложности писал и т.д.).
Рекрутеры – не технические специалисты и не смогут задавать сложные вопросы для оценки. Однако правильно сформулированные вопросы, основанные на фидбеке, помогут понять, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями на практике.
Фраза «Кандидат нам не подходит» мало что даст HR-специалисту. Например, если кандидат не разбирается в базах данных, нанимающий менеджер может указать это в фидбеке, а рекрутер добавит 1–2 уточняющих вопроса в свой скрининг, чтобы проверить релевантный опыт (например, какие задачи кандидат решал, запросы какой сложности писал и т.д.).
Рекрутеры – не технические специалисты и не смогут задавать сложные вопросы для оценки. Однако правильно сформулированные вопросы, основанные на фидбеке, помогут понять, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями на практике.
- Объясните зачем“Мы хотим подобрать для вас самого подходящего кандидата и меньше тратить ваше время. Технический фидбек позволит нам даже банально перестроить поисковые запросы - добавить или убрать определенные технологии.
- Покажите, что изменится“Если нам будет известно, в каких задачах кандидат показал недостаточные знания, мы сможем проверить это у других соискателей уже на этапе скрининга. Например, какие базы данных они использовали или с какими типами запросов работали.”
- Покажите, что это даст нанимающему менеджеру“Я не обладаю техническими навыками, как вы, но моя задача — выяснить у кандидата максимум о его опыте, чтобы облегчить вам выбор. Если вы укажете на конкретные пробелы, я смогу включить их в свои вопросы и присылать вам ответы кандидата.”
“А зачем вам быть на собеседовании, вы все равно не сможете оценить hard-скиллы”
Эх, эти замысловатые строки кода на лайв-кодинге! 🙂
Но для рекрутера участие в собеседовании — это не про код, а про то, как кандидат рассуждает, как он взаимодействует с командой, какие у него софт-скиллы. Присутствие HR-специалиста на встрече также позволяет ему лучше понять, что именно технический специалист ожидает увидеть в опыте и навыках собеседуемого. Мы также наблюдаем на встречах как формируется мэтч по софтовым навыкам, оцениваем взаимодействие соискателя с командой и культурой компании.
Важно помнить, что даже проверенные теоретические знания не гарантируют 100% владения практическими навыками, которые чаще всего раскрываются только на техническом собеседовании. В то же время HR-специалист может внести существенный вклад, предоставив рекомендации по более эффективной продаже проекта и задач, а также помочь сгладить возможные недопонимания, возникающие во время встречи. Это делает роль HR не менее значимой в процессе оценки и подбора.
Но для рекрутера участие в собеседовании — это не про код, а про то, как кандидат рассуждает, как он взаимодействует с командой, какие у него софт-скиллы. Присутствие HR-специалиста на встрече также позволяет ему лучше понять, что именно технический специалист ожидает увидеть в опыте и навыках собеседуемого. Мы также наблюдаем на встречах как формируется мэтч по софтовым навыкам, оцениваем взаимодействие соискателя с командой и культурой компании.
Важно помнить, что даже проверенные теоретические знания не гарантируют 100% владения практическими навыками, которые чаще всего раскрываются только на техническом собеседовании. В то же время HR-специалист может внести существенный вклад, предоставив рекомендации по более эффективной продаже проекта и задач, а также помочь сгладить возможные недопонимания, возникающие во время встречи. Это делает роль HR не менее значимой в процессе оценки и подбора.
- Подсветите, что не только IT навыки важны“Моя цель на собеседовании — также оценить, как кандидат взаимодействует с вами и вашей командой, насколько он открыт, гибок и совпадает с культурой компании. Эти вещи часто не видны в резюме, но играют большую роль в успешной интеграции сотрудника.”
- Покажите, что изменится“Моё участие также помогает понять, что для вас важно в процессе оценки кандидата. Это позволяет мне точнее адаптировать поиск, чтобы привлекать тех, кто будет соответствовать вашим ожиданиям.”
- Расскажите, чем сможете помочь“Проверка hard-скиллов — это ваша зона экспертизы. А моя задача — внести вклад в успешный результат: сгладить возможные недопонимания, помочь эффективно “продать” проект кандидату и оценить его софт-скиллы, которые важны для долгосрочной работы в команде.”
Когда HR и IT выступают в роли партнёров, а не в режиме «каждый сам за себя», поиск специалистов становится быстрым и эффективным. Чёткая коммуникация, своевременные вопросы и понятные фидбеки экономят ресурсы всех участников процесса.
Так что, спрашивайте, уточняйте, обсуждайте и старайтесь договориться на берегу. Пусть это будет ваш «git commit» в копилку лучших практик найма. И тогда офферы будут появляться чаще, а стресса станет заметно меньше!
Желаем всем быстрых job-офферов и успешного найма!
Так что, спрашивайте, уточняйте, обсуждайте и старайтесь договориться на берегу. Пусть это будет ваш «git commit» в копилку лучших практик найма. И тогда офферы будут появляться чаще, а стресса станет заметно меньше!
Желаем всем быстрых job-офферов и успешного найма!
Оцените материал
Стань профи в коммуникациях в рекрутменте
14 февраля стартует Курс рекрутмента от Hi, Rockits!
Тема работы с нанимающими менеджерами полноценно раскрыта в теоретических блоках и практических отработках в модуле "Профессия - рекрутер"
Объем курса:
(лицензия NoЛ035-01273-55/00354348 от 25.05.2022)
Тема работы с нанимающими менеджерами полноценно раскрыта в теоретических блоках и практических отработках в модуле "Профессия - рекрутер"
Объем курса:
- 58 часов обучения
- 420 страниц конспектов полезных материалов
(лицензия NoЛ035-01273-55/00354348 от 25.05.2022)
| Посмотреть про курс |