Этика в IT рекрутменте

Для нас правка резюме кандидата без уведомления заказчика — моветон. Умение грамотно выразить свою мысль и структурировать свой опыт — важный навык. Если в резюме есть 10 орфографических ошибок, это уже показатель уровня специалиста, и заказчик сам должен оценить, приемлемо это для него или нет.

Что делать, если резюме пустое?
Посоветовать кандидату его переделать, рассказав о важности этого и указав на возможные риски. В любом случае к каждому резюме мы добавляем сопроводительное письмо от себя, в котором отражаем итоги нашего общения с кандидатом и своё мнение о его соответствии позиции. Конечно, когда в самом резюме мало информации, мы стараемся компенсировать это объёмом сопроводительного письма, описывая больше обсужденной с кандидатом информации.

Один из популярный мифоф про рекрутинговые компании, что мы готовим кандидатов к собеседованиям. Подготовка кандидата к собеседованию с клиентом, включая знание вопросов и задач, которые могут быть заданы, — неприемлема. Подобная практика искажает реальную картину компетенций кандидата и создает ложное впечатление о его уровне подготовки.

Задача клиента — оценить, насколько кандидат способен решать задачи самостоятельно, и подготовка к собеседованию лишает клиента этой возможности.

Что допустимо:

• Рассказать кандидату с кем будет собеседование, включая небольшое погружение в роль интервьюера, для прозрачности коммуникации.
• Рассказать о формате собеседования – будет ли лайфкодинг, нужно ли подготовить какие-то ПО для него.
• По просьбе кандидата объективно попытаться дать прогноз по потенциально сильным и слабым сторонам его навыков для этой вакансии – но это редкость, такие вопросы бывают у одного кандидата из 20, те кто сам регулярно анализирует свой опыт и просят фидбеки у рекрутеров.

Самое главное, что подготовка кандидата – это “выстрел себе в ногу”, потому что нам гораздо выгоднее закрывать вакансии кандидатами, которые проходят испытательный срок, а не искать замену.

Правило, которое диктует не только этика, но и закон, — это недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Это прописано в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если требования закона понятны — нельзя дискриминировать по возрасту, — то сложности начинаются, когда подобные пожелания исходят от заказчика. Тогда возникает задача объяснить, что это незаконно, выяснить, откуда возникло такое требование, и попытаться проработать вопрос, ведь часто это стереотип, не подтвержденный фактами.

Однако дискриминация по косвенным признакам, не связанным напрямую с профессиональными навыками, гораздо сложнее для обнаружения. Например, если рекрутер отказывает кандидату, потому что тот якобы "недостаточно заинтересован вакансией", хотя кандидат заранее изучил компанию через другие источники и не имел дополнительных вопросов. Или когда кандидат понимает личные границы и что поиск работы — это взаимный процесс, и начинает задавать "неудобные вопросы" рекрутеру, а рекрутер просто находит предлог для отказа, потому что взаимодействие с таким кандидатом кажется слишком сложным. Это и порождает негативное отношение к нашей профессии на рынке.

Не подставлять кандидата, запрашивая у него рекомендации, если он еще не ушел с текущего мест работы.

Кандидат рассматривающий предлагаемую вами вакансию, при этом еще продолжающий работать на прежнем месте работы, уже имеет репутационные риски. И если вы раскроете его данные, запросив, к примеру, рекомендации у его работодателя, то вряд ли из этого получится что-то хорошее. Вы его просто-напросто подставите. При этом не факт, что кандидат продолжит с вами работать после этого.

Почему иногда агентства пропадают, перестают работать по вакансиям или снижают трудозатраты на закрытия вакансии?

Есть несколько возможных причин:

• Агентства неверно оценили свои ресурсы и поняли, что закрыть вакансию не смогут (тут может быть вариативность, например, перегрузка рекрутеров, отсутствие нужных компетенций, осознание новых вводных, которых не было в начале).
• Работа агентства стала нерентабельной. Внешние рекрутеры получают оплату за результат и в определенный момент они понимают, что оплата трудозатрат рекрутеров уже больше, чем потенциальный гонорар от закрытия.
• Рекрутеры считают вакансию клиента незакрываемой и не готовы тратить время, потому что вакансия не в рынке по той или иной причине.

Как думаете, какая из этих ситуаций "простительна" и не нужно ставить крест на таком партнере?

Мы уверены – никакая.

Первый случай решается качественным погружением на старте, которое уменьшает вероятность "неожиданных х2 осложнений в поиске". Поэтому мы категорически против стартов по вакансии из разряда: "Ну понятно, нужен senior devops, за 14%. Ударили по рукам, с первыми кандидатами разберемся".

Да, с нами Клиенту приходится тратить время на старте на первичный брифинг с клиентским менеджером и снятие заявки с рекрутером, но он этим временем "покупает" реалистичный прогноз по закрытию, взятие нами осознанной ответственности за сроки, качество подбора и гарантию, что мы не скажем "Упс, а этого мы не знали, это будет стоить дороже или поиск сильно дольше".

Второй кейс решается качественной системой прогнозирования. Мы еще на старте работы по вакансии понимаем необходимые трудозатраты и стоимость подбора для нас, благодаря системе скоринга. Далее у нас есть калькулятор рентабельности, который подсвечивает, что "что-то пошло не так". Допустим, условия озвученные на старте все-таки меняются – например, фидбеки дольше, емкость на собеседования у нанимающих менеджеров меньше, требования не столь гибкие, как обсуждали – всё это влияет на нашу воронку и срок поиска. В таком случае мы сразу говорим об этом Клиенту и принимаем решение по изменениям как в поиске, так и в наших прогнозах.

Третий кейс, когда вакансия действительно "проигрывает" рынку (вилка ниже рынка, завышенные требования от кандидата или совокупность менее критичных факторов, которые в сумме делают вакансию нерыночной) – это самая непростительная причина для агентства просто пропасть. Значит, агентство обладает этим сакральным знанием, но не дает Клиенту возможности это узнать, понять, принять и повлиять на это. Тем не менее, это случается довольно часто.

Ведь нам самим это выгодно – как можно быстрее и качественнее закрыть вакансию (внимание, не только быстрее, а реально качественнее – замены нам тоже не нужны, потому что они чаще всего включены в стоимость, а еще мы хотим, чтобы клиенты к нам возвращались довольные предыдущими результатами).

Мы считаем, что умение говорить, доносить сложности, договариваться и прояснять ожидания – это одна из составляющих успеха. А также долгосрочные win-win отношения. И мы правда хотим, чтобы в процессе взаимодействия с нами всем становилось чуточку лучше. Даже если мы не сможем помочь с закрытием, поймем, что это действительно нерентабельно без изменения в предложении Клиента – мы будем уверены, что Клиент на 100% понимает причины, понимает что ему изменить в предложении, чтобы оно было более рыночным и понимает все возможные варианты закрытия с прогнозными сроками.

Корнями, этические стандарты, безусловно, уходят в философию. Это чуть больше о наших моральных принципах. Готовы ли мы пренебречь и ступить на скользкую дорожку, или мы сознательно отказываемся от возможно, «потенциальной выгоды», и нам от этого даже морально приятно. Потому что приукрасить резюме, схантить кандидата у клиента, подготовить соискателя к собеседованию. Что может быть проще? Ведь это отнимет у нас гораздо меньше времени, и в какой-то момент это могло бы принести профит. Но запятнав свою репутацию, будет крайне нелегко отмыться от этого. Клиенты будут знать — вам нельзя доверять, а кандидаты будут помнить, что вы в любой момент можете пренебречь конфиденциальностью.

Придерживаясь этических стандартов, вы как минимум не допустите возможности возникновения проблем, априори пресекая их. Бывают ли ситуации, вынуждающие нас поступиться принципами этических норм? Конечно. Но наша с вами задача — постараться если не свести их к нулю, то хотя бы минимизировать. Негативный опыт, вызванный нарушением соблюдения норм, способен вызвать цепочку негативных ассоциаций в будущем как у компании-заказчика, так и у кандидата.