10 типичных ошибок рекрутера

Одна из самых популярных ошибок, из-за которых кандидаты так не любят рекрутеров. Причина такой нелюбви понятна: кандидаты хотят знать, а не догадываться, почему результат общения по вакансии получился тем, или иным. Понимать, где у них могут быть точки роста или что в их опыте не соответствует пожеланиям работодателя, а главное, были ли какие-то моменты в ходе общения, которые могли быть неправильно поняты или стоило лучше раскрыть.

Не возвращаясь с обратной связью к кандидатам, рекрутеры тем самым жгут мосты в общении с ними, потому что такое отношение часто воспринимается как пренебрежение или несправедливость, из-за чего страдает репутация лично рекрутера и компании-работодателя, которую он представляет.

Очень распространенная ошибка в техничной ИТ-среде. Специалисты быстро начинают чувствовать, если с ним разговаривает неквалифицированный человек, который толком не способен оценить их профессиональный уровень.

Это создает определенную напряженность, поскольку результат такого общения (равно, насколько адекватной будет оценка рекрутера, которую он передаст потенциальному работодателю) напрямую влияет на качество процесса.

В других профессиях он называется более пренебрежительно "синдромом вахтера", когда человек на не-ключевой позиции, но наделенный определенной полномочиями (властью), принимает решения, которые не входят в зону его компетенций.

К сожалению, нередко встречается и среди рекрутеров.

Казалось бы, при наличии достаточного релевантного опыта рекрутер имеет полное право самостоятельно решать, подходит человек или нет на данную вакансию. Но это работает далеко не всегда, и бывают случаи, когда на верную оценку могут влиять десятки неочевидных причин, которые рекрутер в одностороннем порядке решает не брать в расчет.

Мы учим наших рекрутеров при возникновении малейших сомнений все же показывать перспективного кандидата, сопровождая соответствующими комментариями, и оставляя окончательное решение за заказчиком.

Обычно этим страдают начинающие рекрутеры, которые не имеют достаточного опыта, чтобы оценить соответствие кандидата требованиям заказчика.
В итоге складывается сложная ситуация, в результате которой рекрутером недовольны и кандидаты, и заказчики:

• кандидаты, потому что они не имеют возможность уточнить сведения в резюме, а значит повысить свои шансы на продолжение разговора с работодателем. Или к ним начинают сыпаться обращения от компаний, которые им в принципе неинтересны или вовсе не соответствуют их навыкам и ожиданиям.
• заказчики получают гору несортированных резюме, каждое из которых нужно отсмотреть и отсеять тех, кто точно не подходит. То есть, по факту, вся работа хорошего рекрутера оказывается переложена на ЛПРа со стороны заказчика, а это мало кому нравится.

В продолжение предыдущего пункта. Если рекрутер не в состоянии на начальном этапе отсортировать кандидатов по релевантности, он идет по пути наибольшего сопротивления — пишет всем подряд.

Причем часто делает это массовой рассылкой, без какой-либо подстройки обращения под конкретного кандидата-специалиста. Само собой, такой подход сильно снижает конверсию в ответы или вовсе вызывает всплеск негатива по отношению к заказчику-работодателю.

Напоминать о себе повторными сообщения — грамотная тактика, если правильно соблюдать интенсивность и уместность таких возвратов.

Представьте, что вы сидите в ресторане с интересным вам человеком, ведете непринужденную приятную беседу, видите взаимный интерес, а потом этот человек отходит в туалет и не возвращается. Что вы почувствуете? Недоумение? Обиду?

Ровно это происходит, когда рекрутер всеми силами показывает, как ему интересен кандидат, а потом внезапно пропадает и перестает отвечать на письма и звонки. Такое поведение нельзя оправдать даже большим потоком кандидатов.
После одной-двух тщетных попыток понять, что происходит, даже самые настойчивые кандидаты бросают их, и больше не вспоминают об этом недоразумении.

Еще хуже, если рекрутер дает обещание что-то сделать или сообщить, но не делает этого. Такое поведение явно не характеризует его как профессионала и желание продолжать общение или тем более оставаться на связи в будущем отпадает.

Лучше как можно быстрее сообщить причины прекращения общения по позиции, чем бросать кандидатов в неизвестности.

От рекрутера, как от основного связующего звена в цепочке коммуникаций между кандидатом и работодателем, ждут компетентности в плане владения информацией о компании.

Если рекрутер не умеет или ленится заранее узнать о нанимателе достаточно информации, чтобы полноценно общаться с кандидатами, и не способен в разговоре рассказать что-то кроме того, что написано в вакансии, у последних возникает ощущение, что они оказались в бездушном конвейере и просто переходят из рук в руки. Качество общения в этом случае сильно страдает, а следовательно, и оценка кандидата, которую получает заказчик.

Такая ситуация не устраивает и заказчика, потому что вынуждает его отвечать на базовые вопросы от кандидата или рекрутера, который многократно возвращается, чтобы уточнить то одно, то другое, затягивая весь процесс подбора.

Иногда перекос в сторону "такая замечательная компания, вам обязательно понравится там работать" становится чрезмерным и это ведет к проблемам.
Большинству кандидатов интересно не столько то, в какой компании ему предстоит работать, сколько то, что он будет там делать. Не место красит человека, а человек место, как гласит народная мудрость.

Кандидату прежде всего важна информация о предполагаемом функционале и перспективах, чтобы оценить, насколько он соответствует ожиданиям и интересно ли ему самому будет заниматься теми задачами, решения которых от него ждут.

Поэтому в общении с кандидатами, особенно на ранних этапах, крайне важно держать баланс между рассказом о том, над чем придется работать в рамках позиции и тем, что из себя представляет компания-работодатель (не забывая про п.7)

Может проявляться по разному, от необоснованного панибратства, до откровенного хамства.

В общении с кандидатами свою роль может сыграть любая мелочь, и важно оставаться профессионалом в каждом моменте. Например, многие люди не любят звонков с неизвестных номеров или вовсе предпочитают письменное общение. И если это явно обозначено кандидатам, игнорировать такие предпочтения означает неуважение к собеседнику и воспринимается соответствующим образом.

Добавляться в друзья в социальных сетях (неспециализированных под поиск работы) тоже может быть воспринято как переход личных границ и реакция станет негативной. Особенно если после этого рекрутер начинает общаться, как если бы они были одноклассниками.

Рекрутер — прежде всего помощник в решении определенной (и довольно узкой) задачи, а потому его участие в жизни кандидата должно оставаться в рамках взаимоуважительных профессиональных отношений, пока не оговорено иное.

Это вовсе не значит, что рекрутер должен быть "зверски серьезен", вовсе нет. Часто для того, чтобы наладить диалог нужно задать легкий, доверительный тон общения. Но важно уметь чувствовать, когда это уместно, а когда личную дистанцию стоит держать более длинную.

Обратная п. 7 крайность.

Умение построить диалог (именно диалог, а не допрос с пристрастием) с кандидатом, это сложная наука, которой рекрутеру тоже важно учиться. И постоянно совершенствовать.

Часть мастерства заключается в умении в нужный момент задать правильный вопрос. И сделать это так, чтобы получить нужный ответ.

Чаще всего это касается деликатных вопросов: причины ухода с предыдущего места работы, отношений с коллегами, или, например, размера ожидаемой зарплаты. (Да-да, встречаются рекрутеры, не умеющие задать этот вопрос вовремя и доводящие общение с кандидатом до ситуации, когда этот важный параметр оказывается просто критически несовместим для кандидата и заказчика.)

С разными людьми может быть по-разному: кому-то лучше задать вопрос максимально прямо, а с кем-то — зайти с другой стороны, чтобы получить более точное понимание интересующего вопроса. И уточнять, когда что-то непонятно, или может быть воспринято неоднозначно, тоже важно уметь для хорошего рекрутера.