Конфликты с нанимающими менеджерами: как вернуть диалог в конструктивное русло.

Разногласия между рекрутерами и нанимающими менеджерами в IT-сфере часто связаны с четырьмя основными факторами:

1. Разные подходы к оценке кандидатов.
2. Непонимание ролей: кто решает, влияет и утверждает.
3. Ожидания от процесса и конечного результата.
4. Непонимание смысла и ценностей процессов смежных подразделений.

Эти недопонимания могут тормозить подбор, снижая шансы компании привлечь лучших ребят. Рекрутеры стремятся закрыть вакансии быстро, а нанимающие менеджеры ищут идеального сотрудника, и это не всегда совпадает. Однако любые конфликты можно превратить в точку роста.

Если конфликт уже разгорелся, важно определить причину и вернуть диалог в конструктивное русло. Для этого:

Метод "сэндвича".
Эффективный способ донести сложное сообщение, начиная с позитива, переходя к проблеме и завершая предложением.

Активное слушание.
Иногда менеджеру нужно просто проговорить свое недовольство, и ваша задача — его услышать.

Техники:

• Повторите его слова: "Итак, вы считаете, что у кандидата недостаточно опыта в управлении командой?"
• Демонстрируйте участие: "Понимаю. Давайте подумаем, как дополнить его навыки при адаптации."
• Демонстрируйте открытость. Невербальные сигналы: Кивки, открытая поза. Голос глубокий, с правильной (соответствующей эмоциям) интонацией.

Я-сообщения.
Вместо обвинений сосредоточьтесь на своих чувствах.

Рекомендуемая конструкция:
Факты. Объективно и обезличено описываешь ситуацию, на которую возникает негатив. Ситуация должна быть понятна и узнаваема.
Чувства. Я чувствую... (называешь эмоцию или чувство).
Мысли. Потому что я думаю/мне важно... (объясняешь, почему у тебя возникает такая эмоция).
Желания. Я хочу... (далее говоришь о том, чтобы ты хотел)
Последствия. И тогда... (описываешь что будет, если партнёр согласится/или не согласится на твои условия).

➡️ Будьте гибкими
Готовность к компромиссам поможет быстрее найти решение. Если вы идете в переговоры, внутри настроившись на борьбу, отстаивание своей точки зрения и настроем показать как вы правы – не стоит идти в эти переговоры. Вначале попробуйте встать на сторону собеседника и понять его, применить приемы аттракции и поставить под сомнение свою категорично позицию.

➡️Сохраняйте спокойствие
Эмоции могут помешать конструктивному диалогу. Если не можете принять решение или эмоции возобладали: пауза. Это ваш главный инструмент, когда эмоции накаляются. Она помогает взять ситуацию под контроль, спокойно проанализировать происходящее и не реагировать импульсивно.

Такой подход показывает вашу вовлечённость и готовность найти решение.

➡️Используйте визуальные инструменты.
Например, матрицу сравнения кандидатов.

➡️Следите за конфликтогенами в своем поведении.
Огромная часть нашей коммуникации зависит от нашей модели поведения. Часто, сами не замечая, мы применяем конфликтогены. Кажется, что конфликтогены бывают только у невоспитанных людей. Но это не так. Например в бизнесе, частый конфликтоген - менторское отношение. Сделайте аудит собственных конфликтогенов, какие чаще всего вы сами допускаете в коммуникации.

➡️В конфликте меньше доказывайте свое, больше задавайте вопросы!
Главная формула. Потому что для решения конфликта вам нужно понять максимально точно не суть конфликта, а его истинные причины. И чтобы их найти, а затем определить точки разрешения, необходимо собрать как можно больше информации.

• Почему для тебя это важно?
• Какого результата ты хочешь достичь?
• Давай посмотрим на мой план. Какие у тебя есть сомнения?
• Какие у тебя опасения?
• Какие альтернативные варианты ты рассматривал?

Что тебе уже нравится, а что хотелось бы доработать?

➡️Вытащите себя из конфликтной ситуации, рефлексируйте и анализируйте!
Для этого можно записать основные моменты:

Формулируем в виде «досье»:

• Кто: Нанимающий менеджер/клиент/коллега.
• Что хочет: Конкретные требования или ожидания.
• Как ведёт себя: Эмоциональный фон, стиль общения.
• Что мотивирует: Возможные боли, страхи, потребности.

Частые мотивы:

• Неудовлетворённые потребности (недостаток информации, ресурсов).
• Стремление к статусу, контролю или признанию.
• Страх изменений или непонимание процесса.

Когда конфликт перестаёт быть эмоциональным и превращается в аналитический разбор интересов, становится проще находить решения.

➡️Ищите решение!
Если на этом этапе удалось найти рабочее решение — обсудите его и договоритесь о шагах. Если нет — возьмите ещё одну паузу на анализ возможных вариантов и назначьте встречу для дальнейшего обсуждения.

Главное: не пытаться выиграть спор, а стремиться к решению, которое будет удовлетворять обе стороны. Тогда любой конфликт станет возможностью для роста и более эффективного взаимодействия.

➡️В конце переговоров обязательно завершение и снижение напряжения.

В конфликтных ситуациях можно выбрать одну из пяти стратегий в зависимости от обстоятельств

Избегание.
Рекрутер и нанимающий менеджер спорят о несоответствии кандидатов требованиям. Понимая, что дальнейшее обсуждение бесполезно, рекрутер берет паузу.

✅ Когда помогает: Временное снижение напряжения, чтобы стороны «остыли».
⚠️ Ограничение: Не решает проблему в долгосрочной перспективе.

Приспособление.
Менеджер требует кандидатов с более высоким уровнем опыта, хотя их сложно найти.
Рекрутер соглашается и корректирует поиск.

✅ Когда помогает:Полезно, если конфликт несущественен и вам важно сохранить рабочие отношения.
⚠️ Ограничение: Может привести к нереалистичным ожиданиям и потере эффективности.

Соперничество.
Рекрутер уверен, что кандидат идеально подходит, но менеджер отказывает в рассмотрении.

Рекрутер: «Этот кандидат отвечает ключевым требованиям, предлагаю хотя бы провести с ним интервью.»

✅ Когда помогает: Уместно, если нужно принять четкое решение, например, заверить менеджера в несостоятельности требований.
⚠️ Ограничение: Может ухудшить отношения, если будет воспринято как давление.

Компромисс.
Оптимален для тех ситуаций, когда важнейшая цель — не процесс, а результат (например, тестовый период для кандидата или расширенный ИС).
Рекрутер и менеджер расходятся во взглядах на кандидата.

Рекрутер: «Давайте предложим испытательный период или оплатим расширенное тестовое задание»

✅ Когда помогает: Позволяет учесть интересы обеих сторон и ускорить процесс.
⚠️ Ограничение: Ни одна из сторон не получает идеальный для себя результат.

Сотрудничество.
Самый эффективный способ для устойчивого решения: обе стороны совмещают усилия для обсуждения требований или уровня ожиданий.

Рекрутер: «Давайте вместе пересмотрим требования, чтобы расширить круг поиска, но не терять качество?»

✅ Когда помогает: Совместная работа приводит к лучшим результатам и укрепляет партнёрские отношения.
⚠️ Ограничение: Требует больше времени и вовлеченности.

Выбор стратегии зависит от ситуации: иногда нужна гибкость, иногда – настойчивость, но в долгосрочной перспективе сотрудничество остаётся самым эффективным подходом.

2. Обвинение коллег или своих сотрудников. Берите ответственность за процесс, даже если ошибка не ваша. Снятие ответственность будет только раздражать клиента. Ведь важно решить проблему, а вы тратите время на поиск виноватых.

Так клиент видит, что вы на его стороне и готовы исправить ситуацию, а не просто перекладываете вину.

3. Не признавать ошибку и обходить этот вопрос.
Если действительно была допущена ошибка, но вы избегаете её обсуждения или пытаетесь замять ситуацию, клиент это заметит. Это только усилит недовольство и может подорвать доверие.

Признайте ошибку, но сразу предложите решение.

4. Признавать ошибку и извиняться, даже если проблема не на вашей стороне
Когда клиент раздражён, хочется сгладить ситуацию и быстрее закрыть конфликт. Но если вы извиняетесь за то, в чём не виноваты, это может закрепить за вами ответственность за чужие ошибки и создать прецедент.
Проявите эмпатию, но при этом чётко обозначьте границы своей ответственности.

Эффективное управление конфликтами в процессе подбора персонала требует гибкости, открытости и фокуса на общем результате. Рекрутеры и нанимающие менеджеры – партнеры в одной миссии: привлечь лучших людей в команду. Конфликт – это не проблема, а возможность улучшить процесс коммуникации и достичь баланса между скоростью найма и качеством кандидатов. Ваша задача – превратить разногласия в шаг навстречу результату.