Как нанимать сотрудников в других странах

Согласно недавнему исследованию Linkedin, закрытие вакансии технического специалиста в большинстве компаний занимает месяц и более. Это много времени (и денег), с которыми большинство компаний не хотят или не должны расставаться. Поскольку дни, когда мы полагались исключительно на сообщения Linkedin и объявления о вакансиях, остались позади, для компаний, стремящихся привлечь лучшие таланты, крайне важно начать с определения новых инструментов поиска контактов кандидатов.

Вот некоторые из наиболее очевидных:

- Международные доски объявлений
Несмотря на Covid-19, релокация остается популярной среди потенциальных сотрудников, и доски объявлений о трудоустройстве будут первым местом, где они будут искать работу.

Для платформ, предназначенных исключительно для технических специалистов, попробуйте Dice, Hired и Relocate.me.

- Геотаргетированная реклама в социальных сетях
Если вы знаете, что хотите нанять сотрудников из определенной области (региона, страны), вы можете использовать цифровые данные для поиска потенциальных кандидатов через их аккаунты в Twitter, Google, Facebook и Instagram. В российских реалиях (для поиска кандидатов, например, в Армении, Грузии, Казахстане) можно использовать также VK и Одноклассники, хотя они в меньшей степени ориентированы на профессиональное сообщество.

- Прямой охват через социальные сети, онлайн-форумы, локальные профессиональные группы, группы Slack и т. д.
Помимо обычных "тусовочных" профессиональных площадок, вроде Linkedin, кандидаты так или иначе собираются в самых разных онлайн-сообществах. Ищите их на специальных форумах Reddit, в групповых чатах Телеграма, или ознакомьтесь с этой подборкой технических сообществ в Slack от Toggl Hire.

- ATS со встроенной функцией поиска контактов
Внедрение системы отслеживания кандидатов (ATS) со встроенным инструментом поиска позволит выполнять Boolean-поиск, определяя конкретные требования к образованию, навыкам и рынкам, не меняя инструмент.

- Платформа обратного найма
Обратный набор (reverse hiring) может стать будущим технического найма. Такие платформы работают по принципу сопоставления текущих актуальных вакансий с резюме кандидатов, ранее проходивших собеседование или иным образом попавшим в базу компании.

Чтобы разобраться, как работают подобные инструменты, изучите сайты Honeypot.io или Talent.io.

Если задались целью расширить область поиска, то менять подходы придется с самого начала: с составления вакансии. Будьте готовы к тому, что описание придется не просто перевести на все языки регионов, где планируется найм, но и локализовать их с учетом культурных, социальных и других отличий, чтобы сделать акцент на тех моментах, которые могут быть важны кандидатам из определенных регионов.

Вот несколько вещей, которые стоит учитывать, чтобы правильно локализовать описание вакансии и улучшить пользовательский опыт для кандидата:

- Используйте ATS с многоязычными возможностями: вы размещаете одно объявление, а платформа переводит его сразу на несколько языков.

Например, в SmartRecruiters такая функциональность есть по умолчанию.

- Сотрудничайте с теми, кто понимает локальные особенности, правила найма, а также культурные и социальные нормы в целевых регионах: в то время как кандидаты из одного региона ценят баланс между работой и личной жизнью, в других на первое место может выходить, например, стабильный доход. Понимание этих различий в ценностях — это только начало предоставления хорошего опыта кандидату, и чтобы разобраться в них в достаточной мере придется проделать немало работы. Как правило, найти партнера с нужными компетенциями, выходит проще и быстрее, чтобы поиск шел более эффективно.

Присмотритесь к таким платформам, как TalentLyft, которые сделают всю тяжелую работу за вас.

Обычно под развивающимися рынками подразумевают страны с быстрорастущим ВВП, но еще не настолько зрелые, как страны с развитой экономикой. Применительно к ИТ-рекрутменту развивающимися рынками можно считать страны с молодым рынком IT-технологий, которые по качественным или количественных характеристикам отстают от "IT-развитых". В таких странах, как правило, сложнее найти высококлассных специалистов с хорошим опытом, но в избытке кандидатов начального уровня (junior, pre-middle, middle), которые пока не востребованы местными компаниями (из-за ограниченного количества рабочих мест в них), но готовы быстро учиться и расти в зарубежных проектах.

Для России такими странами могут выступать Армения, Грузия, Казахстан и Узбекистан. Правительства этих стран делают ставку на рост IT-сектора в ближайшие годы, развивают профильное образование и предоставляют различные льготы для предпринимателей, создающих рабочие места для местных ИТ-специалистов.

К слову, Hi, Rockits! уже сейчас занимается поиском и подбором IT-специалистов как из вышеперечисленных стран (для работы на Россию, Европу и Северную Америку), так и для работы на местные компании. Если международный рекрутинг в этих странах для вас актуален, расскажите нам об этом, будем рады помочь.

Решая вопрос о том, переезжать в другую страну или нет, кандидату нужно будет думать не только о своей работе, но и о том, как он будет устраивать там свою жизнь. Воспользуйтесь возможностью облегчить этот непростой выбор для кандидата, рассказав, что его ждет на новом месте.

В дополнительных материалах к вакансии или в блоге и соцсетях компании расскажите о том, что происходит за пределами вашего офиса с точки зрения обычного местного жителя. Например, можно рассказать вот о чем:

• Качество жизни
• Социальные и культурные нормы
• Стоимость жизни
• Список достопримечательностей, которые стоит изучить
• Список сообществ, к которым можно присоединиться как внутри компании, так и в городе

Эта информация также должна быть в вашем релокационном пакете, который вы предлагаете кандидатам.

Потенциальные сотрудники захотят узнать, предлагаете ли вы:

• Визовую поддержка (помогаете ли с оформлением)
• Жилищную поддержка (помогаете ли найти/снять квартиру)
• Какие расходы на переезд вы покрываете
• Помощь в переезде членов семьи
• Помощь с адаптацией к новому городу

Перемена места работы уже вызывает стресс — добавьте к этому необходимость налаживать жизнь с нуля в совершенно новом городе с собственным набором правил и норм, и вы получите сотрудника, напуганного самой перспективой что-то менять. Покажите, что вы готовы позаботиться о талантливых сотрудниках и всячески облегчить им период адаптации к новым реалиям, и это привлечет их в вашу компанию.

Для сегодняшних сотрудников работа – это не просто место, где они проводят 8-12 часов в день, и где они получают деньги. Современному сотруднику нужен набор ценностей, которые должны совпадать с его личными ценностями, а также миссия и видение, которым они должны следовать (вот так, например, выглядит Манифест Hi, Rockits!).

Вот тут-то и вступает в дело бренд работодателя, который способен как усилить, так и серьезно ослабить вашу ценность как компании и потенциального места работы для кандидата. А если вы к тому же распределенная или международная компания, то вам предстоит столкнуться с уникальной задачей: обеспечить равную коммуникацию вашего бренда с очень разнородной группой людей.

Если вы хотите быть и на словах и на деле открытыми для сотрудников из любого места и в любом месте, ваш бренд работодателя должен подчеркивать ваши ценности, связанные с разнообразием и инклюзивностью, а также вашу готовность изучать и понимать альтернативные культурные нормы и то, что это может означать для вашей рабочей культуры.

Если вы знаете, что хотите, чтобы ваши кандидаты были из определенного региона, ваши сообщения должны отражать, насколько ценности вашей компании совпадают с их ценностями. Например, в одном регионе высоко ценится сотрудничество, в то время как в другом больше внимания уделяется возможностям роста. Ведя поиск в таких регионах общее сообщение в предложении о работе останется одинаковым, но в деталях старайтесь подчеркивать ваше понимание существующих различий и приоритетов, чтобы по-настоящему заинтересовывать талантливых сотрудников.

После того, как определитесь с подходом, еще раз взгляните на характер подачи информации о ваших вакансиях на вашем сайте и джоббордах, в социальных сетях, в должностных инструкциях, в блоге вашей компании и в материалах для реферальной программы привлечения сотрудников (если она у вас есть). Будьте последовательными и целеустремленными, и вы обязательно привлечете нужные таланты из любой точки мира для своей компании.

Что бы ни происходило в мире, пора принять мысль о том, что рынок сотрудников уже давно стал международным и любые границы преодолимы, если приложить достаточно усилий.

Пусть потратив чуть больше времени на поиск кандидатов с помощью новых инструментов и каналов, но научившись работать с наймом на развивающихся IT-рынках, последовательно улучшая и оптимизируя пользовательский и коммуникационный опыт, и развивая свой бренд работодателя для глобального пула кандидатов, ваша компания точно сможет оставаться на лидирующих позициях за счет того, что ваш кадровый резерв будет куда более широким, чем у конкруентов, а мультикультурная команда сможет быстрее преодолевать те вызовы, которые встают перед бизнесом, предлагая новые взгляды и идеи.