Как разработать привлекательный для кандидатов релокационный пакет

Несмотря на то, что пакеты переселения неизбежно будут различаться для разных бизнесов, разных регионов и должностей сотрудников, существуют проверенные структурные модели, которые упрощают процесс, обеспечивая при этом некоторую гибкость. В финансовом отношении основное различие, которое следует учитывать, заключается в том, как будут получены выгоды:

• План с единовременной выплатой – фиксированные объемы выплат через заранее установленные промежутки времени и/или после определенных достижений;
• Возмещение расходов по мере их возникновения;
• Комплексные планы, которые учитывают более широкий спектр ситуаций.

Последняя модель дает больший контроль над использованием средств на релокацию, поэтому в международной практике чаще всего предпочитают именно его. Двумя наиболее часто используемыми моделями расходов на переезд являются модель core-flex и многоуровневая модель.

В основе этой модели лежит идея о том, что работник должен получить компенсацию за наиболее очевидные и неизменные расходы на переезд: стоимость перелета/проезда до нового места пребывания, доставку багажа/вещей, питание, оплату жилья, определенные услуги культурной интеграции и другие основные потребности.

В дополнение к этим основным расходам за сотрудникам закрепляется возможность выбрать несколько дополнительных опций, которые могут ему потребоваться по мере планирования релокации, имея более четкое понимание нюансов. Это может касаться каких-то особенностей локального или культурного характера, например, таких как местные способы передвижения, график работы, страховка, медицинские услуги и т. д.

Если такой пакет составлен грамотно, то предоставляя своим доверенным сотрудникам более широкую свободу действий, вы можете достичь двух целей:

1. Ваши сотрудники смогут выбирать более экономически выгодные стратегии для удовлетворения не-базовых потребностей в новом для себя месте (за счет чего сама компания-наниматель сэкономит время и ресурсы на проработку списка опций и их оптимизацию);
2. У каждого сотрудника появится финансовый стимул для принятия наилучшего решения как для себя, так и для компании.

Кроме того, предоставление индивидуальных опций позволит сотрудникам почувствовать свою ценность для компании, и покажет важность их обратной связи и автономности.

Такой подход приведет к заранее сформированной удовлетворенности и лояльности новых сотрудников, что критически важно для сохранения наиболее ценных кандидатов.

В многоуровневую модель также включаются фиксированные и "переменные" опции, но к ним применяются дополнительные условия, зависящие от ранга релоцируемого сотрудника в компании и условий переезда и пребывания в зависимости от регионов отправления и прибытия.

Такой подход создает дополнительную вариативность и позволяет компании лучше контролировать затраты на переезд сотрудников.

По сути, можно сказать, что многоуровневая модель представляет собой систему пакетов релокации, которые можно применять в определенных условиях. Она хорошо подходит для компаний, у которых есть обширные планы международного переезда. В частности, позволяет одинаково легко распределять средства среди сотрудников начального уровня и среди руководителей высшего звена.

Выбирая из этих двух моделей ориентироваться стоит прежде всего на частоту случаев релокации и/или их объем.

Если вы перемещаете только одного или нескольких сотрудников, будет достаточно модели core-flex, наиболее подходящей для их нужд. С другой стороны, регулярное перемещение многих сотрудников означает, что ваше время и усилия лучше всего потратить на формирование многоуровневой системы планов для простоты и масштабируемости. Исключением является случай, когда у вас нет необходимости распределять расходы на переезд по-разному в зависимости от стажа работы. Например, если топ-менеджеры были наняты с расчетом на длительные командировки и уже заложили такую компенсацию в свою зарплату, то модель core-flex будет хорошо работать даже на большом масштабе.

Безусловно, прежде чем предлагать релокационный пакет необходимо понять, каким бюджетом вы располагаете и как задействовать его наиболее эффективно. Но не менее важно посмотреть на ваше предложение с точки зрения сотрудника или кандидата, чтобы понять, что для него будет важно при принятии решения, стоит ли ради вас переезжать в другую страну.

Поставьте перед собой цель предоставить поддержку, в которой нуждаются ваши сотрудники, настолько легко и быстро, насколько это возможно, и в то же время мотивировать их действовать на благо роста вашей компании.

Чтобы создать международный компенсационный пакет, который бы воспринимался вашими сотрудниками как справедливый и привлекательный, поощряя их служить вашим общим интересам, постарайтесь сбалансировать следующие элементы:

1. Компенсация расходов на переезд. Максимально точно учитывайте расходы на услуги по переезду, страхование груза, транспортировку и доставку. Размер этой компенсации стоит рассчитывать исходя из актуальных данных для соответствующего региона. Подумайте, готовы ли вы выделить сотрудникам единовременную сумму авансом или хотите возместить затраты после получения отчета о фактических расходах.

2. Туристические визы и иммиграционные услуги. Как правило, ожидается, что именно компания проявит максимальную инициативу, чтобы облегчить бюрократическую и административную работу, необходимую для надлежащего выполнения требований законодательства страны назначения. Это включает в себя назначение встреч и обработку документов, где это возможно.

3. Расходы на жилье и проживание. С этим все может оказаться довольно просто или, наоборот, сложно, в зависимости от того, готов ли сотрудник принять заранее выбранные варианты жилья, насколько сложно организовать транспортировку и того, какую длительность предоставления жилья необходимо учитывать (как правило, компании предоставляют временное жилье на период поиска долгосрочной аренды самим сотрудником). Кроме того, при поиске подходящего жилья учитывайте расходы на еду, лекарства и проживание в отеле. Если ваш вариант – это временное проживание (например, длительное проживание в отеле), компенсация, как правило, ограничивается 30 днями.

4. Поддержка семьи. Вы должны учитывать, есть ли у вашего сотрудника или кандидата люди, которые зависят от них. Помощь по уходу за ребенком, помощь супругу/супруге в поиске работы, получение качественного образования и сопутствующие льготы в значительной степени помогают вашему сотруднику свести к минимуму задачи по переезду.

5.Культурная адаптация. Языковые курсы и культурные мероприятия важны для того, чтобы помочь вашему сотруднику-эмигранту более плавно интегрироваться в новую культуру и быть при этом счастливее. Ваш сотрудник будет испытывать меньше психологических потрясений и будет более сосредоточен на своей работе, если вы поможете ему адаптировать к новому окружению.

6. Поправка на стоимость жизни. Некоторые компании предлагают корректировку заработной платы или бонусы при переезде, чтобы покрыть разницу в стоимости жизни между странами (или регионами). В качестве альтернативы компания может изменить условия для продвижения по службе или получения денежных бонусов, чтобы быстрее привести заработную плату релоцированного сотрудника в соответствие с местными стандартами.

7. Локальная интеграция. Этот пункт не следует путать с культурной адаптацией, упомянутой выше. Вам вряд ли удастся полностью осветить новоприбывшему сотруднику все важные нюансы местной жизни. Проще привлечь местные сообщества или специальных гидов, которые покажут экспату, как пользоваться местными услугами, и поделятся советами, касающимися местного жилья, магазинов, развлечений, природных достопримечательностей и общественного транспорта. Вашим сотрудникам понадобится помощь в таких вещах, как открытие банковских счетов, получение страховки, настройка телефона и другие простые вещи, которые могут занять очень много времени без поддержки знающего человека.

Очевидно, что самым лучшим релокационным пакетом будет тот, который поможет сотруднику лучше всего адаптироваться на новом месте с учетом культурных особенностей и будет отличаться от того, что предлагают конкурентами в той же отрасли и в той же местности.

Будьте готовы к тому, что либо вам самим придется посвятить много времени изучению этих вопросов (и дальнейшей оптимизации всех опций), либо воспользоваться услугами высококвалифицированного поставщика услуг по релокации, который может разработать для вас наилучшие пакеты услуг по переезду и тщательно все подготовить, чтобы процесс переезда был максимально понятным и эффективным для всех участников.

Но мы и здесь можем вам помочь: вот здесь, например, мы собрали информацию по релокации в Грузию.

Сотрудничество с другими отделами играет ключевую роль в управлении программой релокации. При формировании релокационных пакетов определите, что возможно, а что нет, с самого начала, собрав отзывы всех соответствующих отделов и лиц, принимающих решения, и запросите информацию у основных внутренних заинтересованных сторон, таких как финансовый директор, главный операционный директор и директор по персоналу. Также получите отзывы от своих рекрутеров и менеджеров по персоналу, руководителей отделов кадров, своего юрисконсульта и внешних поставщиков рекрутинговых услуг по следующим вопросам:

• Правовые, налоговые и иммиграционные барьеры
• Потребности и перспективы привлечения талантов
• Доступные средства и мобильность ресурсов
• Возможности переезда
• Партнерские организации и корпоративные альянсы

Многое из этого можно получить или осуществить внутри компании, но для этого необходимо располагать немалым количеством ресурсов и экспертизы. Для многих компаний, только начинающих встраиваться в международный HR-рынок и открывающих программы релокации, эффективнее оказывается прибегнуть к помощи опытных поставщиков услуг по переезду, которые лучше знакомы со всеми тонкостями местного делового климата, и способны организовать для ваших кандидатов гораздо более гладкий опыт в процессе переезда.

Поначалу создание эффективного пакета найма может показаться довольно запутанным, но это не обязательно. Проблемы международного переезда более чем компенсируются чрезвычайно широким спектром возможностей, которые открываются перед теми, кто может эффективно конкурировать на мировых рынках найма. Благодаря пониманию потребностей ваших международных кандидатов и партнерских организаций ваши пакеты найма будут выделяться на фоне конкурентов. Это единственное препятствие для привлечения лучших и самых ярких кандидатов, которых может предложить весь мир, не говоря уже о постоянной лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Разработка высококачественного международного пакета услуг по переезду и подбору персонала — одна из наиболее важных стратегий, которые вы можете использовать для долгосрочного успеха вашей компании.