Закажите обратный звонок
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
СОВЕТЫ РЕКРУТЕРУ

Как подготовиться к собеседованию с IT-специалистом. Часть 2

Какие еще ошибки не стоит совершать рекрутеру, чтобы не стать героем баек и мемов
Профессия IT-рекрутера становится все более востребованной с каждым днем. Работа рекрутера подразумевает работу с большим количеством информации, на пересечении нескольких областей профессиональных навыков. Хороший рекрутер — это немного работник отдела продаж, психолог, а еще менеджер продукта и аналитик. Неудивительно, что даже опытный специалист может легко совершить оплошность, а его фейл — стать поводом для мемов.
В первой части материала директор по развитию кадрового агентства Hi, Rockits! Татьяна Аква рассказала о том, как готовиться к собеседованию, читать резюме, почему не надо стесняться задавать вопросы, а также уточнять.

Во второй части материала продолжим разбирать типичные ошибки, которые точно не упростят процесс подбора хорошего IT специалиста.

Ошибка 13. Начинать разговор с вопросов, опуская вступление

Бывает, что рекрутер начинает интервью с места в карьер: «Добрый день! Ну что, начнем. Давайте обсудим ваш опыт. А чем вы занимались в этом проекте?». Казалось бы, ничего страшного. На самом деле, это не так. Такая манера построения интервью напоминает подходы продавцов по телефону, которые начинают говорить по скрипту едва поднимешь трубку и не дают вставить ни слова.

Чтобы диалог развивался в максимально продуктивном ключе, важно наладить связь с кандидатом, дать понять, что вы намерены общаться, а не только задавать вопросы.

Как правильно:
Строить встречу по следующей схеме:

  1. После приветствия, задать отвлеченный вопрос или кратко обсудить общую тему (small talk).
  2. Напомнить о вакансии и прощупать, готовился ли кандидат: Напомню, общаемся по вакансии <....>, успели посмотреть сайт/файлы?
  3. Обозначить структуру интервью: Предлагаю так построить беседу, я задам вопросы по опыту, далее отвечу на ваши вопросы, расскажу про компанию. Ну и вы в любой момент перебивайте меня если что-то интересно узнать, договорились?

Ошибка 14. Не уметь прерывать лирические отступления

Если кандидата "заносит", и он надолго уходит в сторону, не рассказывая ничего полезного для вас, то собеседование либо затягивается, либо превращается в разговор ни о чем. (Кстати, вспомните про Ошибку 7, возможно вы задаете вопросы слишком общем виде, и кандидату приходится приходится погружать вас в контекст, прежде чем перейти к сути).

Чаще всего время общения ограничено, и управлять таймингом важнее рекрутеру, чем кандидату. Иначе есть риск получить результат, который окажется бесполезным. И в проигрыше будут оба, и рекрутер, и кандидат.

Как правильно:
Можно останавливать кандидата словами "Это понятно, давайте вернемся к ...", или "Я немного запуталась, а это как относится к …?"

Тут важно уметь распознавать полезный и не полезный контент в разговоре и тактично (!) прерывать собеседника. Иначе у человека может сложиться впечатление, что вы перебиваете его, потому что не хотите слушать.

Ошибка 15. Додумывать за кандидата

"Наверное он здесь предлагал вот это, но не получилось, поэтому ищет работу". "Ну он говорил, что думал о своем бизнесе, вероятно вот это место работы, где он пишет, что управлял разработкой "от" и "до" – это и есть его бизнес".

Иногда рекрутеру кажется, что он точно все выяснил. Он решает не задавать дополнительные вопросы, не проверяет правильность понимания. Кажется, что все логично, и одно событие исходит из другого. Такое ощущение может быть обманчивым.


Как правильно:
Исключить все "наверное" и "вероятно". Если не знаете чего-то, или не уверены - спрашивайте. "Я правильно вас понимаю, что...", "Давайте ещё раз уточним, что...".

Ошибка 16. Не проговаривать дальнейшие шаги

Выяснив все необходимое, не спешите завершить разговор, не объяснив кандидату, что будет происходить дальше.

Уходящий в неведении кандидат может почувствовать, что его "поматросили и бросили", и с большой вероятностью забудет о вас. А помнить будет про тех, кто разложил ему по полочкам что, когда и как будет дальше.

Как правильно:
Кандидат должен быть в полном понимании, какие следующие шаги планируются. Заканчивая встречу, нужно проговорить дальнейшие этапы и сроки обратной связи. В идеале стоит сразу предварительно согласовать время следующей встречи.

Ошибка 17. Бояться возвращаться с вопросами после интервью

Еще один иррациональный страх – это бояться позвонить/написать с возникшим вопросом после проведенного интервью. Кажется, что из-за этого у кандидата сложится представление, что рекрутер был невнимателен во время интервью. На самом деле, задавать дополнительные вопросы (и даже уточнять что-то из проговоренного) это абсолютно нормально!

Как правильно:
Заканчивайте общение оговоркой, что если что-то еще будет необходимо уточнить, вы свяжетесь. Вряд ли для кого-то это станет проблемой, конечно, если в целом интервью прошло хорошо.

Иногда и сами кандидаты могут понять, что что-то упустили в рассказе о себе и не сказали что-то важное, и ваша оговорка даст им моральное право вернуться и дополнить сказанное или сформулировать точнее.

Ошибка 18. Задавать общие вопросы про образование, которые могут быть не уместны на определенном уровне опыта кандидата

В IT в принципе образование довольно редко играет значение, куда важнее реальный опыт и профессиональные достижения.

Поэтому рассказ о том, как кандидат на позицию тимлида в облачной разработке учился на лингвиста-переводчика, может оказаться абсолютно бесполезным и только отнимет ваше и его время.

Как правильно:
Если пункт про образование для нанимателя не критичен, то этот вопрос можно вовсе опустить.

Если же образование способно сыграть какую-то роль (например, это важно в больших компаниях, где есть определенные политики найма), то нужно варьировать вопросы про образование кандидата в зависимости от того, сколько времени прошло после его получения. Если кандидат закончил ВУЗ 20 лет назад, то просто уточнить его наличие "МГУ заканчивали, да? Оконченное высшее, правильно?".

В большинстве случаев разбор образования может быть полезен разве что для молодых специалистов, которые заканчивали учебное заведение недавно, т.к. в их случае обучение в ВУЗе - это одна из немногих возможностей проявить себя.

Например. "Закончили МАИ? А какой средний бал? Если затрудняется, то - ну больше 5-ок, 4-ок, 3-ек?"

Если указано два образования, то нужно разобраться какое оконченное, какое нет и уместно спросить зачем решил получать второе, какая была цель повторного обучения, так как это может дать информацию о дополнительной мотивации человека.

Ошибка 19. Не спрашивать, находится ли человек в поиске работы

Еще один симптом рекрутеров, которые любят бежать впереди паровоза – начинать расспрашивать кандидата о его опыте и навыках, предлагая свою вакансию, не уточнив перед этим, насколько кандидату актуален поиск работы.

Как правильно:
Всегда уделять время вопросам про ситуацию с поиском работы, чтобы понять, с кем (или с чем) придется конкурировать, и что может склонить его в вашу пользу.

Пример:


- Какими задачами будет интересно заниматься? По каким критериям определяете интерес?

- Какие вакансии рассматриваете, где уже были на собеседованиях?

- Как давно ищете? Есть ли уже интересные варианты?

- Есть ли офферы, чем интересны? Что нравится, что не нравится в этих офферах? Сколько денег там предлагают?

Больше полезной информации о процессах в найме читайте в нашем Телеграм-канале

Ошибка 20. Не задавать "рискованные" вопросы

Есть ряд важных вопросов, которые некомфортно задавать, но которые несут для рекрутера целый ряд потенциальных рисков. В их числе вопросы про судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы.

Не уточнение таких моментов чревато неожиданными и очень неприятными последствиями.

Как правильно:
Задавать волшебный вопрос: "Обязан спросить: есть ли что-то, что мы не обсудили, но нам нужно знать? Судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы и прочее?"

Даже если кандидат уклончиво отвечает, старайтесь перевести свои риски из категории "не спросил" в категорию "получил неверную информацию". Этот вопрос спасал меня уже несколько раз.

Еще бывает, что мы показываем человека с "чистым" резюме, а потом он приходит на оформление, и выясняется, что в трудовой книжке у него 5 мест работы по полгода, не указанных в резюме.

Здесь принцип такой же: "Давайте пройдемся по местам работы - какие были по трудовой, какие по договору или без оформления? Так… Озон? Яндекс? Рога и копыта?... А есть еще что-то в трудовой, что не указано в резюме?"

Ошибка 21. Включать "психолога"

Избегайте слишком развернутых и пространных личностных вопросов и оценок. Психологическую оценку могут проводить только специалисты. И если у вас нет профессиональных навыков психолога, то весь "психологический анализ" - это не более чем ваши личные "галлюцинации", которые будут соответствовать не реальной работе, а лишь поведению человека на собеседовании и его желанию вам понравиться.

Как правильно:
На собеседовании нужно соблюдать баланс между желанием выпустить наружу своего внутреннего латентного психоаналитика, и необходимостью "пощупать" софт-скилы кандидата.

Вопросы о подходах к решению задач и предпочитаемых форматах коммуникации, лишними не будут, и наоборот позволят вам лучше понять кандидата.

Например такие:

  • Кто был руководитель в компании Х? Что он скажет о вас? А что бы сказали коллеги?

  • Что читаете/слушаете, лидеры мнений, ТОП книг?

  • Назовите самое любимое и нелюбимое в вашей работе?

  • Когда стоит новая задача, как выбираете новые технологии? Рисёч проводите или используете для решения то, что уже знаете?

  • Какая самая сложная коммуникация была в работе за последние пару лет, когда было или неприятно решать проблему или не понимали с какой стороны подойти? Как в итоге решили?

Ошибка 22. Пытаться быть на одном профессиональном уровне с кандидатом.

Пытаться бросать IT-шными терминами и строить из себя свойского IT-бро, может выглядеть странно и даже нелепо. (Разумеется, если вы не технический специалист примерно одного с кандидатом уровня, участвующий в процессе подбора).

Как правильно:
Просто не делайте так :)

Хорошо пытаться разбираться в технологиях с помощью кандидатов, спрашивать их мнение. Вообще я ярый приверженец задавать несколько технических вопросов на своём интервью по самым необходимым в данном конкретном случае направлениям. Но только тогда, когда я действительно понимаю, о чем речь и знаю вопрос достаточно глубоко, чтобы оценить ответ кандидата. В противном случае, лучше не пытайтесь.

Ошибка 23. Программировать кандидата на "правильные" ответы

Это массовая проблема, свойственная не только рекрутерам, но и всем, кто так или иначе проводит опросы разного характера.

Иногда начинающему рекрутеру так хочется, чтобы кандидат был "тем самым", что вопросы превращаются в "наводки на верные фразы" или творчески интерпретируются, чтобы подогнать ответы кандидата под нужный результат.

Сравните:
Кандидат: Изучал swift 3 месяца, есть небольшой пет-проект на нем, но остальное все написано на Objective-С.
Рекрутер: Запишем, "у кандидата есть опыт разработки на двух языках".


Весьма вольная интерпретация, согласитесь?

Как избежать ошибки:
Задавайте открытые вопросы, без наводки на ожидаемые ответы и фиксируйте информацию максимально честно, как есть. Помните, что всегда есть собеседование у заказчика и испытательный срок, за который все тайное становится явным :)
~
Ну и напоследок - лично для меня важно встретить и попрощаться с кандидатом доброжелательно и с улыбкой, поблагодарить за то хорошее или интересное, что было в нашем разговоре. Особенно если из него я узнала что-то новое про IT.

Классно, когда кандидат уходит с радостью от того, что пообщался с хорошим человеком и не зря потратил время, даже если с компанией не сложится! Нетворк и связи - наше все. Делайте так, чтобы с вами было приятно ;)

Таня АКВА
Директор по развитию Hi, Rockits!
!
Оригинал статьи опубликован на potok.io

Нужны услуги профессиональных рекрутеров для подбора IT-специалистов?

Кадровое агентство Hi, Rockits! готово прийти вам на помощь, разобраться с вашими задачами и найти самых подходящих сотрудников

Больше полезных материалов