Закажите обратный звонок
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
СОВЕТЫ РЕКРУТЕРУ

Как подготовиться к собеседованию с IT-специалистом

Какие ошибки не стоит совершать рекрутеру, чтобы не стать героем баек и мемов
Профессия IT-рекрутера становится все более востребованной с каждым днем. Работа рекрутера подразумевает работу с большим количеством информации, на пересечении нескольких областей профессиональных навыков. Хороший рекрутер — это немного работник отдела продаж, психолог, а еще менеджер продукта и аналитик. Неудивительно, что даже опытный специалист может легко совершить оплошность, а его фейл — стать поводом для мемов.
Татьяна Аква в материале для коллег из potok.io поделилась списком наиболее часто встречающихся рекрутерских ошибок и рецептами, как их избежать.

Ошибка 1. Не готовиться к интервью и читать резюме на встрече

Знакомиться с резюме прямо вовремя собеседования — крайне неуважительно. Кандидаты считают, что раз уж вы приглашаете их на интервью, то изучили опыт и считаете его релевантным для позиции, поэтому ждут, что разговор будет предметным.

Как избежать ошибки:
Ответ Капитана Очевидность: готовиться к интервью заранее и задавать уточняющие вопросы, исходя из пунктов резюме. Это покажет специалисту что вы внимательно ознакомились с резюме и хотите узнать подробности.

Например: «Вижу, что в компании N вы занимались разработкой мобильного приложения на Swift. Какая была версия? А какой блок писали именно вы?»

Ошибка 2. Делать большие паузы между вопросами

Затянутые паузы — бич многих рекрутеров. Отчасти это связано с личными особенностями рекрутера, но гораздо чаще, с отсутствием привычки готовиться к интервью заранее.

У этого «бага», к слову, есть и другое проявление — "анкетирование" на собеседовании: вопрос за вопросом, как на допросе. В таких случаях каждая фраза начинается однообразно: «скажите, пожалуйста» или «следующий вопрос».

Как избежать ошибки:
Готовиться к собеседованию заранее, планировать ход разговора и брать подсказки на интервью. Лучше всего приходить со списком конкретных вопросов, которые вы хотите задать. Также не помешает умение вести разговор и ориентироваться по ситуации.

Например: «Какие были подходы к качеству кода в прошлом месте работы? Руководствовались ли SOLID? Какой был процент покрытия кода тестами? Как проходил код-ревью: делали кросс-ревью или проверял руководитель?»

Ошибка 3. Делать вывод в первые минуты собеседования (и проявлять незаинтересованность)

Во-первых, это неуважительно по отношению кандидату, который тоже тратит время на общение с вами. Во-вторых, есть верная поговорка: «Не суди о книге по обложке». Вы можете банально ошибиться в своей поспешной оценке, отказавшись копать глубже. Даже гуру рекрутмента с многолетним опытом могут ошибаться, что уж говорить о молодом специалисте.

Как избежать ошибки:
Не торопиться с выводами.

Даже если вы быстро понимаете, что мотивация человека при смене места работы очевидно не подходит вашей компании (например, человека интересует только финансовый вопрос), не стоит терять интерес к человеку и заканчивать интервью в негативном ключе.

Помните, что ваша задача, как профессионала – при любом исходе оставить положительные впечатления о компании, которую вы представляете. Если кандидат не интересен вам по какой-то причине, воспользуйтесь случаем, соберите о нем максимум информации, возможно, он будет интересен на другой позиции или в будущем.

Ошибка 4. Бояться копать глубже и показаться навязчивым

В большинстве случаев не стоит довольствоваться односложными ответами. Так, услышав расплывчатую формулировку о причинах ухода с прошлого места работы, не стесняйтесь уточнить: «Почему именно не сложились? Какие шаги предпринимали стороны для решения ситуации? Можете рассказать об этом подробнее?»

Нужно понимать, что на подобные стандартные вопросы у кандидатов есть заготовленные, и как правило, малосодержительные ответы. В ваших же интересах докопаться до истинных причин и более взвешенно принять решение.

Как не допустить ошибку:
Основной вопрос для понимания истинных причин обычно начинается с «почему». Уже только с его помощью можно получить развернутую информацию, а иногда и узнать истинные мотивы.

Мягко подтолкните собеседника к тому, чтобы он делился подробностями по интересующему вас вопросу. Например так:

К: Ушел, потому что были разногласия с начальством.
Р: А в чем именно они заключались? Какая у вас была позиция? Как пытались ее отстоять?
К: Были некомфортные условия.
Р: Расскажите, пожалуйста, в чем именно. Неудобное место, плохая аппаратура, низкая зарплата? Могли бы рассказать подробнее?
К: Не совпадало видение на развитие продукта.
Р: А в чем конкретно? Говорили ли руководителю об этом? Что он ответил?

Ошибка 5. Проводить невнимательный скрининг резюме

Не заметить у кандидата гражданство другой страны — частая проблема, когда в компании есть ограничение на трудоустройство иностранных граждан. Начинающие IT-рекрутеры часто упускают этот момент, если эта информация не указана в явном виде.

Еще при изучении резюме рекрутеры довольно часто обращают внимание на краткосрочные периоды работы кандидата, но забывают оценить временные промежутки между ними. И очень зря, ведь в этих промежутках могут скрываться какие-то проблемы (или наоборот, интересный опыт) кандидата, о которых полезно знать.

Как не допустить ошибку:
Сделать чек-лист «сложных» / критичных моментов, важных для компании в целом и на конкретной позиции, и следовать ему при скрининге.

Например, если не указано гражданство, определить его можно по образованию или первым местам работы (когда указан город).

Ошибка 6. Не уметь отвечать на вопросы кандидата

Чаще всего такая ошибка встречаются у рекрутеров из кадровых агентств. Она обычно связана с тем, что рекрутер заранее не продумывает, какие вопросы могут быть интересны кандидату, и, соответственно, не собирают информацию, чтобы на них ответить.

Фразы вроде: «А вот это уточните на собеседовании с руководителем» или «Вот это, к сожалению, не подскажу», могут звучать для кандидата странно или даже отталкивающе.

Конечно, учесть всё невозможно, да и кандидаты разные, задают разные вопросы. Но стоит стремиться к тому, чтобы быть готовым по-максимуму.

Как не допустить ошибку:
Если ответить в моменте нет возможности, ничего не придумывайте. Договоритесь, что добудете всю нужную соискателю информацию и вернетесь с ответом в ближайшее время. Записывайте вопросы, на которые не смогли ответить, чтобы позже все разузнать (не стоит рассчитывать на память — она подводит). Так, кандидат увидит, что вы реально заинтересованы в нем.

Дело здесь не только в банальной вежливости и помощи кандидату. Важно еще и то, что это поможет рекрутеру самому погрузиться в вакансию, посмотреть на нее глазами соискателя, а значит, уметь "влюблять" в нее других.

Ошибка 7. Задавать расплывчатые вопросы

Нетленная, увы, классика: «Расскажите про свой опыт». С какого конца кандидату отвечать на этот вопрос? Со дня рождения, института, первой или последней работы? Непонятно, что рекрутер хочет услышать, биографию за 30 секунд или верхнеуровневый набор обязанностей на предыдущих местах работы?

Задавая подобный вопрос, вы вынуждаете соискателя принимать десятки решений в минуту, чтобы выдать вам хоть какой-то связанный ответ. В таких условиях не ждите, что получите от него релевантный для вас рассказ о себе и своем профессиональном опыте.

Как избежать ошибки:
Определитесь с тем, что вас интересует и волнует в истории кандидата. Затем сформируйте набор вопросов, они должны быть понятными и конкретными.

Например: «Сколько лет пишите на Java? Какая целевая аудитория софта? Какой функционал? Чем именно вы занимались? Из кого состояла команда? Какие были библиотеки, базы?»

Ошибка 8. Обрушить на кандидата слишком много информации

Если не хотите «потерять» кандидата во время разговора, не пытайтесь вывалить на него максимум информации. Разбивайте ее на логические блоки и поощряйте уточняющие вопросы.

Устраивая «лекцию», вы упускаете возможность прощупать мотивацию кандидата. Ведь он спросит о компании и вакансии то, что ему реально важно. Это прекрасная точка синхронизации декларируемых ценностей кандидата и реальных интересов.

Как избежать ошибки:
В начале собеседования изложите основную информацию кратко, чтобы напомнить предмет разговора. Предложите кандидату задавать вам вопросы в ходе интервью.

Выделите в середине собеседования еще один блок для вопросов кандидата, предложив ему задать их. Если оставлять время на это в самом конце, вы рискуете столкнуться с усталостью: кандидат попросту захочет скорее закончить интервью.

Выдавайте информацию о компании и вакансии дозировано. Отвечайте на вопросы кандидата — по мере поступления. Если вопросы закончились, а информация еще осталась, и вы считаете важным поделиться ей, дополните свой рассказ, ориентируясь на то, что уже успел обсудить.

Ошибка 9. Стесняться проверять паспорт

Работа ИТ-рекрутера (особенно, когда речь идет о кадровом агентстве) состоит в том, чтобы предоставить клиенту достоверную информацию заказчику о кандидате. Бывают случаи, когда в резюме и паспорте не совпадают: ФИО, возраст или даже пол. Проще потратить две минуты и сверить паспортные данные, чем потом разбираться с последствиями.

Неточности или ошибки, это не всегда тревожный звоночек, и совсем не обязательно является поводом для отказа — сначала разберитесь в ситуации, почему так произошло. В конечном итоге рекрутер должен обладать информацией о персональных данных и передавать ее заказчику в полном объеме, оставляя решение о продолжении общения с кандидатом на его усмотрение.

Как избежать ошибки:
Запрашивать паспортные данные на проверку.

Если есть какие-то нюансы, сам кандидат может об этом и не упомянуть, если его об этом прямо не спросить. Сделать это можно так: «Давайте уточним паспортные данные, чтобы заказать пропуск. Ваши ФИО и дата рождения в резюме указаны верно? Или есть какие-то изменения?»

Ошибка 10. Бояться уточнять информацию, которую (возможно) обсуждали ранее

Бывает, что рекрутер пытается вспомнить, обсуждали ли тему ранее, но не может. В результате не решается задать волнующий вопрос, и он остается невыясненным. Такое случается у начинающих рекрутеров из-за опасения вызвать негатив у кандидата, задавая вопросы, которые уже звучали ранее (например, в переписке).

Как избежать ошибки:
Использовать все данные при подготовке к собеседованию, не только резюме. Стоит пролистать переписку или лог телефонного разговора.

И не бойтесь повториться — кандидат с большой вероятностью отнесется с пониманием.

Например: «Я помню, мы, кажется, обсуждали это по телефону ранее, но давайте проговорим подробнее».

Ошибка 11. Не разобраться в прошлых проектах кандидата

Кандидат априори больше погружен в свою работу, является специалистом. Но то, что очевидно ему, может быть совсем не очевидно рекрутеру. Бывает, что на интервью соискатель уходит в тонкости профессии/проекта, говорит сложными терминами. Рекрутер в это время теряется, стесняется продолжать расспросы и узнавать подробности. Нежелание ИТ-рекрутера разобраться с моментами, которые критичны на предлагаемой позиции, может обернуться пробелом в сборе ценной для заказчика информации.

Как избежать ошибки:
О прошлом опыте стоит уточнять до тех пор, пока не разберетесь хотя бы на уровне пользователя в том, что из себя представляет проект/продукт/приложение. Это поможет и вам самим лучше понять опыт кандидата, и грамотно о нем рассказать заказчику.

Ошибка 12. Не знать важных и «очевидных» вещей

Здесь речь не о том, чтобы знать, какая актуальная версия Android сейчас используется в мобильной разработке (хотя, если ищете мобильного разработчика, то знать такое обязаны). А о таких вещах, например, как задавать кандидату из Яндекса, Крока или Microsoft вопрос о том, чем занимается эта компания.

Незнание очевидных фактов о сфере и крупнейших компаниях в ней настраивает кандидата на недоверчивое отношение к рекрутеру. Кто-то даже может усомниться в вашем профессионализме.

Как избежать ошибки:
Если вы начинающий ИТ-рекрутер, готовьтесь к собеседованиям особенно тщательно: изучайте деятельность компаний, старайтесь разобраться в ключевых областях и игроках на рынке, погрузитесь в технологии. Вам будет гораздо легче при общении с заказчиками и кандидатами, после того, как вы проделаете такую ресерч-работу.

Нужны услуги профессиональных рекрутеров для подбора IT-специалистов?

Мы готовы прийти вам на помощь, разобраться с вашими задачами и найти самых подходящих сотрудников

Больше полезных материалов