Мы вам перезвоним
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
СОВЕТЫ РЕКРУТЕРУ
Безнадежные вакансии – спасти нельзя сдаваться
Что делать, если в вакансии всё плохо и кандидаты проходят мимо нее, не глядя
Почему вакансии бывают "невкусными"? Когда надо "чинить" поиск? Как работать с возражением кандидата? В каких случаях нужно сразу "лечить" вакансию? Как донести бизнесу, если он далек от рынка? Пробуем разобраться, так ли безнадежна вакансия, как кажется на первый взгляд.
Не всякая вакансия, которая кажется несладкой, несладкая. Давайте примем это утверждение за аксиому и попробуем разобраться, как сделать вакансию, которая выглядит безнадежной, если не горячей и супер-привлекательной, то хотя бы вполне норм, чтобы найти своего кандидата.
Сначала разберемся, что именно может скрываться за "безнадежной" вакансией. Обычно, под такими вакансиями понимают те, в которых отчетливо прослеживаются один или несколько из следующих признаков [!]:
Ниже разберем каждый из признаков и как с ними справляться, чтобы обернуть обстоятельства в свою пользу.
Сначала разберемся, что именно может скрываться за "безнадежной" вакансией. Обычно, под такими вакансиями понимают те, в которых отчетливо прослеживаются один или несколько из следующих признаков [!]:
- Маленькая и неизвестная компания
- Неинтересный проект
- Жесткий график
- Много этапов собеседований
- Отсутствие соцпакета и плюшек
- Наличие тестового задания
- Низкая зарплатная вилка
- Отсутствие удаленки
Ниже разберем каждый из признаков и как с ними справляться, чтобы обернуть обстоятельства в свою пользу.
воспользуйтесь ссылкой, чтобы быстро перейти к соответствующему пункту
1. Маленькая и неизвестная компания
Все когда-то начинают, и пока вы, как продукт или компания не успели заявить о себе, на рынке о вас не знают, и вы находитесь за пределами радаров кандидатов – они просто не слышали о вашем существовании или не понимают, что вы из себя представляете как бизнес и как работодатель.
Разумеется, они будут сомневаться, стоит ли менять свое текущее место работы, где они все знают и успели прижиться, на ваше, где неизвестности куда больше да еще и нет гарантий, что вы сможете выполнять свои обязательства работодателя (особенно если вы – стартап на самой ранней стадии развития, который только начинает формировать команду).
На самом деле, ничего страшного в том, чтобы быть маленькими и неизвестными нет. Для кого-то это вообще может быть преимуществом – присоединиться к продукту в начале его пути, чтобы экспериментировать и развивать перспективную идею для многих айтишников звучит весьма привлекательно.
Разумеется, они будут сомневаться, стоит ли менять свое текущее место работы, где они все знают и успели прижиться, на ваше, где неизвестности куда больше да еще и нет гарантий, что вы сможете выполнять свои обязательства работодателя (особенно если вы – стартап на самой ранней стадии развития, который только начинает формировать команду).
На самом деле, ничего страшного в том, чтобы быть маленькими и неизвестными нет. Для кого-то это вообще может быть преимуществом – присоединиться к продукту в начале его пути, чтобы экспериментировать и развивать перспективную идею для многих айтишников звучит весьма привлекательно.
Однако вам, как работодателю придется заняться PR-ом и укрепить то, что называется HR-брендом.
Если пока нечем похвастаться с точки зрений достижений, пишите о будущем - делитесь планами:
1. Напишите статью о планах вашей компании, поделитесь продуктовым видением, тем, каких целей хотите достичь и что делаете для этого.
2. отправьте фаундера на интервью – в ваши планы будет проще поверить, если с компанией можно будет познакомиться "лично", через развернутое интервью.
3. Выступите на IT конференции – это решит сразу несколько задач: а) покажет вашу экспертную ценность; б) даст инфоповод и в) позволит напрямую выйти на потенциальную аудиторию ваших кандидатов. Разумеется, если конференция будет выбрана грамотно, с учетом ваших запросов на найм.
Добавьте ссылки на материалы по эти активностям в описание вакансии, чтобы те, кто заинтересовался, могли снять для себя часть вопросов о вашей компании самостоятельно и более охотно шли на дальнейших диалог.
Для отработки возражений упирайте на следующие моменты:
- меньше бюрократии
- возможность быстрого роста
- больше влияния на продукт
- больший отклик от работы
Если пока нечем похвастаться с точки зрений достижений, пишите о будущем - делитесь планами:
1. Напишите статью о планах вашей компании, поделитесь продуктовым видением, тем, каких целей хотите достичь и что делаете для этого.
2. отправьте фаундера на интервью – в ваши планы будет проще поверить, если с компанией можно будет познакомиться "лично", через развернутое интервью.
3. Выступите на IT конференции – это решит сразу несколько задач: а) покажет вашу экспертную ценность; б) даст инфоповод и в) позволит напрямую выйти на потенциальную аудиторию ваших кандидатов. Разумеется, если конференция будет выбрана грамотно, с учетом ваших запросов на найм.
Добавьте ссылки на материалы по эти активностям в описание вакансии, чтобы те, кто заинтересовался, могли снять для себя часть вопросов о вашей компании самостоятельно и более охотно шли на дальнейших диалог.
Для отработки возражений упирайте на следующие моменты:
- меньше бюрократии
- возможность быстрого роста
- больше влияния на продукт
- больший отклик от работы
2. Неинтересный проект
Что для одного неинтересно – для другого то, что он как раз ищет. Такая оценка – весьма субъективна, а значит с этим можно работать.
Как это сделать? Сместите акценты:
1. Ищите кандидатов из схожих проектов и схожих сфер. Это даст и нужный вам опыт, и снизит "порог сопротивления" для кандидата – ему будет проще представить, что его ждет, и соизмерить свой интерес с тем, что вы предлагаете.
2. Узнайте кто ваши конкуренты, сделать узкий автопоиск по ним (см. п. 1.).
3. Не всем нужен супер-проект, есть те кто ходит зарабатывать деньги. Если ваше финансовое предложение позволяет предлагать ЗП выше рынка, воспользуйтесь этим, чтобы привлечь лучших из доступных кандидатов.
4. Не всегда нужны звезды, берите кандидатов на вырост. В этом случае решающим фактором станет опыт, который кандидат сможет получить у вас для дальнейшего развития карьерного пути.
5. Если не уверены, что можете красиво преподнести продукт сами, найдите того, кто "продает" его лучше всех, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Попросите CEO, продакта или разработчика написать факты - цифры, продающие поинты, или перспективы, которые расскажут о проекте так, чтобы у кандидата потекли слюнки.
В ходе разговора с кандидатами задавайте вопрос "что для вас интересный проект?" Во-первых, вы сможете сопоставить ответы с вашей ситуацией и отработать возражения. Во-вторых, ответы помогут переработать ваше предложение таким образом, чтобы для других оно выглядело более привлекательно.
1. Ищите кандидатов из схожих проектов и схожих сфер. Это даст и нужный вам опыт, и снизит "порог сопротивления" для кандидата – ему будет проще представить, что его ждет, и соизмерить свой интерес с тем, что вы предлагаете.
2. Узнайте кто ваши конкуренты, сделать узкий автопоиск по ним (см. п. 1.).
3. Не всем нужен супер-проект, есть те кто ходит зарабатывать деньги. Если ваше финансовое предложение позволяет предлагать ЗП выше рынка, воспользуйтесь этим, чтобы привлечь лучших из доступных кандидатов.
4. Не всегда нужны звезды, берите кандидатов на вырост. В этом случае решающим фактором станет опыт, который кандидат сможет получить у вас для дальнейшего развития карьерного пути.
5. Если не уверены, что можете красиво преподнести продукт сами, найдите того, кто "продает" его лучше всех, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Попросите CEO, продакта или разработчика написать факты - цифры, продающие поинты, или перспективы, которые расскажут о проекте так, чтобы у кандидата потекли слюнки.
В ходе разговора с кандидатами задавайте вопрос "что для вас интересный проект?" Во-первых, вы сможете сопоставить ответы с вашей ситуацией и отработать возражения. Во-вторых, ответы помогут переработать ваше предложение таким образом, чтобы для других оно выглядело более привлекательно.
3. Жесткий график
Если "удаленка", "гибрид" и "свободный график" по каким-то причинам для вас не доступны, чтобы предлагать его сотрудникам (или доступны, но не для всех), это еще не повод ставить крест на поиске.
Не отчаивайтесь!
1. Жесткий график – проблема не для всех. Например, админы (именно админы, не инженеры DevOps) к этому более лояльны, чем многие разработчики и digital-креативщики.
2. Ищите сотрудников из госов! Вот там точно "жесткий график" и люди к этому привычные.
3. Ищите из системных интеграторов и заказной разработки. Аналогично, там можете быть меньше свободы в этом плане.
4. Разберитесь, почему у вас так. Может пора меняться? Если основная причина отказываться от гибкого графика, заключается в том, что менеджеры только так и умеют контролировать работу подчиненных, то подумайте о системных изменениях. Выстроить другую методологию контроля не так сложно, нужно просто разобраться и внедрить. Выигрыш может быть очень существенным.
Между прочим, у компаний с фиксированным графиком могут быть другие достоинства, на которые стоит упирать:
- нет переработок (или любой овертайм оплачивается повышенными ставками);
- стабильность – нет непредсказуемых запросов на доработки за 5 минут до окончания рабочих часов, ведь рабочие часы одинаковы для всех.
1. Жесткий график – проблема не для всех. Например, админы (именно админы, не инженеры DevOps) к этому более лояльны, чем многие разработчики и digital-креативщики.
2. Ищите сотрудников из госов! Вот там точно "жесткий график" и люди к этому привычные.
3. Ищите из системных интеграторов и заказной разработки. Аналогично, там можете быть меньше свободы в этом плане.
4. Разберитесь, почему у вас так. Может пора меняться? Если основная причина отказываться от гибкого графика, заключается в том, что менеджеры только так и умеют контролировать работу подчиненных, то подумайте о системных изменениях. Выстроить другую методологию контроля не так сложно, нужно просто разобраться и внедрить. Выигрыш может быть очень существенным.
Между прочим, у компаний с фиксированным графиком могут быть другие достоинства, на которые стоит упирать:
- нет переработок (или любой овертайм оплачивается повышенными ставками);
- стабильность – нет непредсказуемых запросов на доработки за 5 минут до окончания рабочих часов, ведь рабочие часы одинаковы для всех.
Нужна помощь в поиске IT-специалистов?
Расскажите нам, кого вы ищете. Будем рады вам помочь!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
4. Много этапов собеседований
Чем больше этапов, тем больше кандидатов "отваливаются" по пути и доходят до конца. По данным нашего кадрового агентства за 2021 год, 4 и больше этапов снижают вероятность закрытия почти на 30%. То есть примерно каждый третий кандидат откажется от продолжения диалога и с большей вероятностью примет оффер компании, в которой количество этапо собеседования меньше трех.
Поэтому наши рекрутеры в первую очередь советуют пересмотреть процесс подбора и оптимизировать его, чтобы ускорить принятие решения.
Поэтому наши рекрутеры в первую очередь советуют пересмотреть процесс подбора и оптимизировать его, чтобы ускорить принятие решения.
Но если есть весомые причины на сокращать количество этапов, то вот несколько советов, как не утомить кандидата и снизить напряженность общения с ним:
Как отрабатывать возражения кандидатов?
- ищите плюсы в этих встречах и доносите их. Например: доп.этап с CEO: это круто, познакомитесь с основателем, ведь от него вся культура в компании, лучше поймете ценности компании;
- сходить на еще одно собеседование ни к чему не обязывает: "зато больше узнаете о компании, и сможете составить более цельную картину, чтобы потом сравнить с другими предложениями";
- сможете попрактиковаться проходить собеседования получите пользу от обратной связи: "у нас очень профессиональная команда, всегда дает развернутую обратную связь, сможете понять, какие в ваших знаниях/опыте есть сильные и слабые стороны".
- Постоянно подогревайте кандидата – общайтесь с ними, держите в курсе происходящего на своей стороне и спрашивайте о ситуации на стороне кандидата;
- Активнее обрабатывайте холодный поиск. В приоритете те, кто еще не завален кучей собесов, а значит легче будет переносить "лишние" этапы;
- Обрабатывайте работные сайты максимально быстро, отсматривайте новые резюме каждое утро, чтобы не пропустить свежих кандидатов и начинать с ними общение как можно раньше;
- Не затягивайте этапы, сократите время между ними, быстрее согласовывайте решение и собирайте/давайте фидбеки;
- Если работаете с КА, уберите HR этап: найдите рекрутеров, которому доверяете, погрузите их в вакансию, продукт и компанию и доверьте им общение с кандидатами. Внутренний HR может приходить сразу на техническое собеседование или собеседование с фаундером, где сможет составить свое мнение о кандидате параллельно с ЛПР-ом.
Как отрабатывать возражения кандидатов?
- ищите плюсы в этих встречах и доносите их. Например: доп.этап с CEO: это круто, познакомитесь с основателем, ведь от него вся культура в компании, лучше поймете ценности компании;
- сходить на еще одно собеседование ни к чему не обязывает: "зато больше узнаете о компании, и сможете составить более цельную картину, чтобы потом сравнить с другими предложениями";
- сможете попрактиковаться проходить собеседования получите пользу от обратной связи: "у нас очень профессиональная команда, всегда дает развернутую обратную связь, сможете понять, какие в ваших знаниях/опыте есть сильные и слабые стороны".
5. Отсутствие соцпакета и плюшек
Соцпакет становится правилом хорошего тона и почти таким же must have для уважающей себя компании, как и гибкий график. Но не всем это по плечу, и иногда кандидаты могут отказываться от оффера, если конкурирующее предложение содержит дополнительное не-денежное вознаграждение.
Как выйти из положения?
1. Подумайте, можно ли отсутствие соцпакета компенсировать через зарплату? Если можете, то явно говорите об этом: "у нас нет дополнительной мотивации, но платим мы выше рынка".
2. Ярче описывайте другие плюсы. Спросите людей, которые у вас работают, что им нравится в вашей компании и коллективе, и почему. Сделайте на этом упор в общении с кандидатом.
3. Ищите кандидатов из стартапов, на начальном этапе там тоже часто нет плюшек, и кандидату проще будет решиться на переход.
4. Если ДМС для вас – неподъемная (пока) роскошь, то рассмотрите возможность такой мотивации как оплата обучения.
Чтобы отрабатывать возражения:
- разберитесь, почему это важно для кандидата и поймите, может ли компания закрыть эту потребность иным способом;
- или дайте что-то, что перекроет эту потребность: более быстрый вертикальный рост или поле для технических/профессиональных экспериментов.
1. Подумайте, можно ли отсутствие соцпакета компенсировать через зарплату? Если можете, то явно говорите об этом: "у нас нет дополнительной мотивации, но платим мы выше рынка".
2. Ярче описывайте другие плюсы. Спросите людей, которые у вас работают, что им нравится в вашей компании и коллективе, и почему. Сделайте на этом упор в общении с кандидатом.
3. Ищите кандидатов из стартапов, на начальном этапе там тоже часто нет плюшек, и кандидату проще будет решиться на переход.
4. Если ДМС для вас – неподъемная (пока) роскошь, то рассмотрите возможность такой мотивации как оплата обучения.
Чтобы отрабатывать возражения:
- разберитесь, почему это важно для кандидата и поймите, может ли компания закрыть эту потребность иным способом;
- или дайте что-то, что перекроет эту потребность: более быстрый вертикальный рост или поле для технических/профессиональных экспериментов.
6. Наличие тестового задания
Еще один стоп-фактор, который способен отпугнуть кандидата, особенно middle+ и senior уровней.
Тестирование — это по сути проверка кандидата на соответствие должности, и в этом не было ничего плохого. Но тестовое задание как кейс, который дается на дом, занимает личное время кандидата, да еще и довольно часто не соответствует тому, чем кандидат будет реально заниматься. Это уже не похоже на справедливое отношение к нему со стороны компании-нанимателя. И это становится проблемой для всех.
Наша рекрутинговая компания уже 15 лет работает на рынке ИТ-подбора, и мы понимаем, что тестовые задания в найме появились не просто так. Это попытка решения проблемы и часто обоснованный этап, возникший от невозможности решить задачи найма иначе. Основываясь на своем опыте работы с самыми разными компаниями, озвучу свое мнение – тестовые задания в большинстве случаев не нужны. А отказаться от этой практики компаниям сложно, потому что она подкреплена рядом заблуждений, укоренившихся на рынке.
Тестирование — это по сути проверка кандидата на соответствие должности, и в этом не было ничего плохого. Но тестовое задание как кейс, который дается на дом, занимает личное время кандидата, да еще и довольно часто не соответствует тому, чем кандидат будет реально заниматься. Это уже не похоже на справедливое отношение к нему со стороны компании-нанимателя. И это становится проблемой для всех.
Наша рекрутинговая компания уже 15 лет работает на рынке ИТ-подбора, и мы понимаем, что тестовые задания в найме появились не просто так. Это попытка решения проблемы и часто обоснованный этап, возникший от невозможности решить задачи найма иначе. Основываясь на своем опыте работы с самыми разными компаниями, озвучу свое мнение – тестовые задания в большинстве случаев не нужны. А отказаться от этой практики компаниям сложно, потому что она подкреплена рядом заблуждений, укоренившихся на рынке.
Чем можно заменить тестовое задание:
- собеседованием с техническим руководителем;
- решением реальной рабочей задачи (задача должна быть достаточно значимой, чтобы оценить навыки кандидата, но достаточно мелкой, чтобы кандидат был готов уделить ей достаточно времени);
- разбор открытого кода/примеров проектов (с GitHub);
- обсуждение архитектуры уже реализованного проекта, как будто его нужно строить с нуля;
- ревью кода другого разработчика;
- привлечение на интервью стороннего эксперта с релевантным опытом.
Что делать, если отменить тестовое не получается?
- Оплатите тестовое задание (лайфхак – иногда работает оплата пиццой или бургерами)
- Дайте боевую задачу из вашего проекта (а если сможете сделать тестовое интересным, то это будет хорошим пира-ходом для привлечения широкого круга соискателей);
- Сделайте тестовое задание небольшим, на 1-2 часа максимум;
- Давайте тестовое только после общения с непосредственным руководителем;
- Сделайте чат в мессенджере с ИТ специалистом и кандидатом;
- Ищите начинающих специалистов и готовьтесь обучать;
- Если у вас есть тестовое, но ЗП выше рынка, просто указывайте вилку до предложения тестового.
- собеседованием с техническим руководителем;
- решением реальной рабочей задачи (задача должна быть достаточно значимой, чтобы оценить навыки кандидата, но достаточно мелкой, чтобы кандидат был готов уделить ей достаточно времени);
- разбор открытого кода/примеров проектов (с GitHub);
- обсуждение архитектуры уже реализованного проекта, как будто его нужно строить с нуля;
- ревью кода другого разработчика;
- привлечение на интервью стороннего эксперта с релевантным опытом.
Что делать, если отменить тестовое не получается?
- Оплатите тестовое задание (лайфхак – иногда работает оплата пиццой или бургерами)
- Дайте боевую задачу из вашего проекта (а если сможете сделать тестовое интересным, то это будет хорошим пира-ходом для привлечения широкого круга соискателей);
- Сделайте тестовое задание небольшим, на 1-2 часа максимум;
- Давайте тестовое только после общения с непосредственным руководителем;
- Сделайте чат в мессенджере с ИТ специалистом и кандидатом;
- Ищите начинающих специалистов и готовьтесь обучать;
- Если у вас есть тестовое, но ЗП выше рынка, просто указывайте вилку до предложения тестового.
7. Низкая зарплатная вилка
Естественно, что получать ниже рынка и, тем более, идти на понижение мало кто в здравом уме согласится. Низкая вилка в вакансии вызывает массу вопросов и сразу отпугивает огромный процент кандидатов, даже если сама позиция представляет интерес.
У рекрутера в таком случае, обычно, есть 2 пути:
1) мириться с узкой воронкой и выбирать из того, что есть;
2) пытаться поменять условия, чтобы иметь свободу выбора и .
Во втором случае, если на языке цифр объяснить бизнесу, что проблема заключается в условиях или процессе внутри компании, то изменить подход к найму (читай, предложить другие, более конкурентоспособные условия кандидатам) можно достаточно легко.
О том, как это сделать, мы расскажем в другой статье.
У рекрутера в таком случае, обычно, есть 2 пути:
1) мириться с узкой воронкой и выбирать из того, что есть;
2) пытаться поменять условия, чтобы иметь свободу выбора и .
Во втором случае, если на языке цифр объяснить бизнесу, что проблема заключается в условиях или процессе внутри компании, то изменить подход к найму (читай, предложить другие, более конкурентоспособные условия кандидатам) можно достаточно легко.
О том, как это сделать, мы расскажем в другой статье.
8. Отсутствие удаленки
Возможность удаленной работы становится все более безальтеративным условием. "Ментальный сдвиг" в пользу удаленки скорее всего сохранится навсегда и уже не пойдет на спад. И если ваша компания еще не готова предлагать этот формат работы, вы будете проигрывать рынку в борьбе за кандидатов.
Но и в таком случае есть варианты для выхода из положения:
1. Сделайте реально комфортные рабочие места и говорите об этом на собеседованиях: несколько мониторов, удобные кресла, хорошая кухня – иногда офисные условия могут быть даже удобнее домашних, что сподвигнет кандидатов к тому, чтобы согласиться на работу в офисе.
2. Смотрите кандидатов с релокацией из регионов в Москву, они чаще соглашаются идти в офис
3. Предлагайте гибрид (несколько дней в офисе, остальное - из дома)
4. Не забывайте про фильтр в hh "без удаленки"
5. Смотрите джунов и миддлов, они проще к этому относятся
6. Предлагайте компенсацию оплаты проезда до офиса (такси, бензин, каршеринг)
1. Сделайте реально комфортные рабочие места и говорите об этом на собеседованиях: несколько мониторов, удобные кресла, хорошая кухня – иногда офисные условия могут быть даже удобнее домашних, что сподвигнет кандидатов к тому, чтобы согласиться на работу в офисе.
2. Смотрите кандидатов с релокацией из регионов в Москву, они чаще соглашаются идти в офис
3. Предлагайте гибрид (несколько дней в офисе, остальное - из дома)
4. Не забывайте про фильтр в hh "без удаленки"
5. Смотрите джунов и миддлов, они проще к этому относятся
6. Предлагайте компенсацию оплаты проезда до офиса (такси, бензин, каршеринг)
Подведем итоги.
Так как же превратить "безнадежную" вакансию, которая никому не интересна, в вакансию если не мечты, то хотя бы адекватную рынку?
Удачи в поисках лучших кандидатов!
Так как же превратить "безнадежную" вакансию, которая никому не интересна, в вакансию если не мечты, то хотя бы адекватную рынку?
- Думаем, кто наш человек, и где он может быть. Где найти того, кого устроят наши условия?
- Подбираем доводы, которыми можно отработать возражения.
- Объясняем нанимающему менеджеру, в чем сложности и какой будет результат. Показываем какой может быть после пересмотра условий.
- Работаем и тестируем гипотезы на ходу.
- Собираем статистику, возвращаемся к нанимающему менеджеру - показываем результаты, принимаем решение, меняем подход или оставляем все как есть.
Удачи в поисках лучших кандидатов!
Нужна помощь с подбором IT-специалистов?
Команда рекрутингового агентства Hi, Rockits! уже 15 лет занимается подбором ИТ-специалистов различных направлений и опыта. Будем рады помочь вам в решении ваших кадровых задач!
Больше полезных материалов
Читайте другие материалы в нашем блоге
