Но если есть весомые причины на сокращать количество этапов, то вот несколько советов, как не утомить кандидата и снизить напряженность общения с ним:
- Постоянно подогревайте кандидата – общайтесь с ними, держите в курсе происходящего на своей стороне и спрашивайте о ситуации на стороне кандидата;
- Активнее обрабатывайте холодный поиск. В приоритете те, кто еще не завален кучей собесов, а значит легче будет переносить "лишние" этапы;
- Обрабатывайте работные сайты максимально быстро, отсматривайте новые резюме каждое утро, чтобы не пропустить свежих кандидатов и начинать с ними общение как можно раньше;
- Не затягивайте этапы, сократите время между ними, быстрее согласовывайте решение и собирайте/давайте фидбеки;
- Если работаете с КА, уберите HR этап: найдите рекрутеров, которому доверяете, погрузите их в вакансию, продукт и компанию и доверьте им общение с кандидатами. Внутренний HR может приходить сразу на техническое собеседование или собеседование с фаундером, где сможет составить свое мнение о кандидате параллельно с ЛПР-ом.
Как отрабатывать возражения кандидатов?
- ищите плюсы в этих встречах и доносите их. Например: доп.этап с CEO: это круто, познакомитесь с основателем, ведь от него вся культура в компании, лучше поймете ценности компании;
- сходить на еще одно собеседование ни к чему не обязывает: "зато больше узнаете о компании, и сможете составить более цельную картину, чтобы потом сравнить с другими предложениями";
- сможете попрактиковаться проходить собеседования получите пользу от обратной связи: "у нас очень профессиональная команда, всегда дает развернутую обратную связь, сможете понять, какие в ваших знаниях/опыте есть сильные и слабые стороны".