Мы вам перезвоним
Оставьте ваши контакты и наши специалисты свяжутся с вами, чтобы ответить на ваши вопросы
Мы не передаем ваши персональные данные третьим лицам и заботимся об их безопасности
СОВЕТЫ РЕКРУТЕРАМ
Собеседование с фронтендером
Рассказываем о том, как в нашем кадровом агентстве устроен процесс собеседования с фронтенд-разработчиками, который позволяет существенно повысить качество воронки кандидатов
В последнее время все чаще слышим от коллег по рекрутерскому цеху, что они не берутся подбирать frontend-разработчиков. Потому что это самый перегретый рынок с бешеной воронкой, где агентству проще простого уйти в минус по рентабельности проекта подбора.
Однако у нас в компании в отношении фронтенда ситуация ровно обратная. Мы (не все, но большинство наших рекрутеров) любим фронтендеров и у нас прекрасно получается их устраивать! Наверное, симпатия к технологиям дает о себе знать.
В чем специфика отбора frontend-разработчиков?
С одной стороны, мы конкурируем за разработчиков, боремся за обоснованность требований, снижаем количество этапов, стараемся не затягивать с обратной связью. Frontend — один из самых ярких представителей «рынка кандидатов», и если не мы устроим кандидата к клиенту, то кто-то другой это сделает, глазом не успеешь моргнуть.
С другой, по резюме сейчас проблематично понять реальный уровень кандидата, его «боевой опыт». Особенно остро этот вопрос стоит в отношении junior- и pre-middle разработчиков. Понимая, что рынок перспективный, профессия востребованная, многие пошли учиться на это направление (а уровень обучения очень сильно разнится от школы к школе), устроились, поработали полгода-год, внесли в резюме учебные проекты и какие-то другие наработки, то есть как-то собрали портфолио. Ключевое слово здесь — «как-то», потому что реальное участие в том или ином проекте подтвердить крайне сложно, а иногда и вовсе невозможно.
Поэтому при поиске важно держать баланс: с одной стороны не отпугнуть кандидата и не затягивать выбор, с другой — максимально сузить воронку и не завалить клиента нерелевантными кандидатами с неподтвержденным опытом.
У нас есть способ повысить точность поиска, и он довольно простой, хотя содержит массу нюансов. Наши рекрутеры, которые специализируются на подборе именно фронтендеров, в обязательном порядке собеседуют кандидатов хотя бы минимальным набором технических вопросов. Это нравится не всем заказчикам и их тим-лидам, но по нашей практике это существенно повышает качество кандидатов в воронке.
В нашей карте собеседований много разных вопросов, которые варьируются в зависимости от клиента и задачи: кому-то важна теория, кому-то архитектура, кому-то нагрузки, кому-то производительность.
Вот несколько вопросов из карты для примера:
В чем специфика отбора frontend-разработчиков?
С одной стороны, мы конкурируем за разработчиков, боремся за обоснованность требований, снижаем количество этапов, стараемся не затягивать с обратной связью. Frontend — один из самых ярких представителей «рынка кандидатов», и если не мы устроим кандидата к клиенту, то кто-то другой это сделает, глазом не успеешь моргнуть.
С другой, по резюме сейчас проблематично понять реальный уровень кандидата, его «боевой опыт». Особенно остро этот вопрос стоит в отношении junior- и pre-middle разработчиков. Понимая, что рынок перспективный, профессия востребованная, многие пошли учиться на это направление (а уровень обучения очень сильно разнится от школы к школе), устроились, поработали полгода-год, внесли в резюме учебные проекты и какие-то другие наработки, то есть как-то собрали портфолио. Ключевое слово здесь — «как-то», потому что реальное участие в том или ином проекте подтвердить крайне сложно, а иногда и вовсе невозможно.
Поэтому при поиске важно держать баланс: с одной стороны не отпугнуть кандидата и не затягивать выбор, с другой — максимально сузить воронку и не завалить клиента нерелевантными кандидатами с неподтвержденным опытом.
У нас есть способ повысить точность поиска, и он довольно простой, хотя содержит массу нюансов. Наши рекрутеры, которые специализируются на подборе именно фронтендеров, в обязательном порядке собеседуют кандидатов хотя бы минимальным набором технических вопросов. Это нравится не всем заказчикам и их тим-лидам, но по нашей практике это существенно повышает качество кандидатов в воронке.
В нашей карте собеседований много разных вопросов, которые варьируются в зависимости от клиента и задачи: кому-то важна теория, кому-то архитектура, кому-то нагрузки, кому-то производительность.
Вот несколько вопросов из карты для примера:
Вопросы для собеседования фронтенд-разработчика уровня Junior и Pre-middle
- Как можно скопировать объект?
- Что нужно учитывать при написании функции, которая это делает?
- В чём различие между контроллерами AngularJS и Angular 2?
- Почему для архитектуры React+Redux важна иммутабельность?
Вопросы для собеседования фронтенд-разработчика уровня Senior
- Как писать JS-код, который не потеряет актуальности со временем?
- Как выстроить работу с API бекенда?
- Как организовать работу с REST, а с GraphQL?
- Согласны ли вы с утверждением, что типизация необходима для больших высоконагруженных фронтенд-проектов? Почему да (нет)?
Что дает использование этих вопросов?
Рекрутерам не приходится краснеть перед клиентами за то, что от них приходит кандидат, который «даже основ не знает». Такие легко определяются и дальше первичного собеседования не идут (если того не просит сам клиент, конечно).
Плюс, рекрутер сам может оценить, насколько и какие основы кандидат знает, и может это адекватно объяснить заказчику. Что опять же, экономит и его и наше
Рекрутерам не приходится краснеть перед клиентами за то, что от них приходит кандидат, который «даже основ не знает». Такие легко определяются и дальше первичного собеседования не идут (если того не просит сам клиент, конечно).
Плюс, рекрутер сам может оценить, насколько и какие основы кандидат знает, и может это адекватно объяснить заказчику. Что опять же, экономит и его и наше
“
За год работы с такой технической оценкой воронка подбора фронтендеров в нашем агентстве сократилась в два раза. И сейчас из 5 собеседований мы почти гарантированно получаем 1-2 оффера для приведенного кандидата.
Особенности, которые нужно учитывать
Да, техническое собеседование со стороны рекрутера — это сложный и опасный путь. Без подготовки его не пройти.
Поэтому дадим несколько советов о том, как не осложнять себе жизнь и не испортить деловую репутацию.
Разумеется, это не полный список вопросов, которые мы можем задать кандидату. Очень многое зависит от конкретного запроса заказчика, технологического стека и задач, которые предполагается решать в рамках проекта. Мы в обязательном порядке учитываем их в процессе подбора, чтобы находить именно тех людей, которые нужны клиенту.
Поэтому дадим несколько советов о том, как не осложнять себе жизнь и не испортить деловую репутацию.
- Не задавайте вопрос, если не уверены, что знаете ответ.
- Не задавайте вопросы одним блоком, как чек-лист. Нужно учиться вплетать их в нужные места в разговоре. Заговорили про архитектуру в проектах кандидата? Спрашивайте про подходы к ее организации и т.п.
- Не играйте в бога рекрутмента, который может вершить судьбы и за себя и за заказчика. Мы не показываем кандидата только в том случае, когда кандидат СОВСЕМ ничего не ответил на 3 или более вопроса разной сложности. В остальных случаях, мы скорее всего всё равно покажем его клиенту, но с комментарием, какие вопросы задавали и как кандидат на них отвечал, без прикрас. И оставляем право принимать решение за клиентом, критично для него это или нет.
Разумеется, это не полный список вопросов, которые мы можем задать кандидату. Очень многое зависит от конкретного запроса заказчика, технологического стека и задач, которые предполагается решать в рамках проекта. Мы в обязательном порядке учитываем их в процессе подбора, чтобы находить именно тех людей, которые нужны клиенту.
Нужна помощь с поиском frontend-разработчиков?
Если у вас есть вакансии фронтенд-разработчиков, наша компания с удовольствием вам поможет в их поисках
